企業(yè)員工福利平臺需要充分發(fā)揮員工的個人力量和責(zé)任感。同時，為員工的注意力和努力指明共同的方向，建立合作關(guān)系，從我想做到我想做，使員工的目標和企業(yè)員工福利平臺的利益相互協(xié)調(diào)。

企業(yè)員工福利平臺管理需要一個原則。

幾乎每個經(jīng)理都必須面對這樣的問題:如何讓員工從想讓我做變成想讓我做？甚至讓他們愿意積極工作？

這不是一個簡單的人力資源問題。事實上，大多數(shù)企業(yè)都有許多培訓(xùn)和激勵員工的理論和方法，但更深層次的問題是:

企業(yè)員工福利平臺需要的是管理原則。這個原則充分發(fā)揮個人的力量和責(zé)任感。同時，為人們的注意力和努力指明共同的方向，建立合作關(guān)系，協(xié)調(diào)個人目標和公共利益。

杜拉克在1954年發(fā)表的《管理實踐》中提到了這一點。雖然半個多世紀過去了，但并不缺乏現(xiàn)實感。什么是管理原則？回答是：

唯一能承擔這一責(zé)任的原則則是目標管理和自控管理。

使公共利益成為每一位管理者的目標，目標管理自于內(nèi)部的更加嚴格，更加苛求，更加有效地取代了外部的控制。這激發(fā)了管理者的工作熱情，并非因為有人要他做某事，或者說服他做某事，而是因為他的任務(wù)目標需要做某事。他采取行動，不是因為有人要他這么做，而是因為他自己決定他必須這么做——換句話說，他就像一個自由人。

杜拉克在他的作品《有效的管理者》中也提到了知識工作者：

不能對知識工作者進行緊密的監(jiān)督，也不能過問任何事情。只能幫助知識工作者。但知識工作者本人必須自己管理自己，以取得成績，做出貢獻，取得卓有成效。

知識工人渴望充分發(fā)揮自己的專長，取得成就，但他不愿受到太多限制。這就產(chǎn)生了一個似乎無法解決的矛盾:個人目標和組織目標能否和諧統(tǒng)一？

傳統(tǒng)的員工福利平臺管理理論沒有解決這個矛盾。因為，他們的核心是希望我做。即使泰羅的科學(xué)管理具有使體力勞動者的生產(chǎn)力倍增的效果，知識勞動者和組織的矛盾也無法解決。

企業(yè)員工福利平臺應(yīng)該為社會創(chuàng)造財富，為客戶創(chuàng)造價值，完成特定的社會功能。這就要求企業(yè)的所有工作和員工，尤其是管理者，都必須以整個企業(yè)的目標為導(dǎo)向。人們用員工和經(jīng)理創(chuàng)造的績效來衡量企業(yè)。因此，有效的管理必須引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)所有經(jīng)理和員工的注意力和努力達到共同的目標。它應(yīng)該確保各級經(jīng)理和所有員工都理解要求的結(jié)果。它必須確保上級知道對每個下級經(jīng)理的期望。它必須鼓勵每個經(jīng)理朝著正確的方向盡最大努力。

杜拉克提出的目標管理——更確切地說，應(yīng)該是目標管理和自我控制——可以從根本上解決這個問題，把想讓我做變成想讓我做。這是因為目標管理和自我控制和我們一般意義上理解的分解、實施、執(zhí)行、監(jiān)督、檢查、激勵、懲罰等。