銷售員是聯系企業生產和市場的紐帶，是企業經濟效益的直接創造者，他們對公司員工福利平臺的貢獻至關重要，對銷售員的激勵是否有效關系到公司員工福利平臺整體營銷體系的穩定和業績的提高。

所以，激勵銷售人員成為所有老總的共同愿望，甚至許多單位都制定了強有力的銷售刺激政策，但，為什么還沒有達到理想的效果呢？這主要有三個原因：

1.銷售人員業務水平和能力不足。

激勵的主要目的是激發員工的工作動力。根據美國心理學家弗魯姆的期望理論，激勵程度=效率*期望，即激勵是一個人對某種行為所期望的價值和他認為達到目標的概率的乘積。根據這個理論，對于一個業務水平和能力不足的銷售人員來說，他對完成銷售任務的期望(概率)幾乎為零，所以無論刺激有多強，效率有多高，激勵效果都很少。不僅如此，強烈的激勵這類員工也可能起到反作用，可能會促使他們走上歧途，做出違背企業目標和原則的行為，后果不堪設想。

2.銷售業績受市場需求影響。

銷售業績的提高不一定代表激勵政策的有效性。本質上，激勵政策的主要作用是提高員工的努力水平，銷售員的努力水平不是決定企業銷售業績的唯一因素。銷售成功與否不僅與供應商有關，還受商品需求的制約。

例如，2013年可口可樂第四季度全球銷售增長僅為1%，遠于預期的3%。可口可樂對銷售人員沒有足夠的激勵嗎？顯然不是。可口可樂之所以繁榮，一個關鍵原因是它的系統激勵制度留住了核心人才。收入下降主要受疲軟經濟形勢的影響。此外，碳酸飲料批量熱量過高的新聞和功能性飲料等其他飲料的興起，可口可樂銷量下降符合市場發展趨勢，銷售人員的激勵顯然不是問題的關鍵。

3.激勵政策單一，不公平。

影響銷售人員績效的因素很多，不是一套簡單的激勵政策就能滿足所有人的利益。比如有些企業公司員工福利平臺通過提高簽約人的傭金比例，鼓勵銷售人員多做生意，多拿單，但這使得團隊中的其他支持工作者，如開發客戶資源、后臺協調維護、售后服務人員積極性不足，導致銷售團隊內部不和諧。為了自己的利益，他們互相關閉自己的客戶資源，甚至無法談論的客戶也保密不讓別人涉足，嚴重損害企業利益。相對來說，有些企業過分強調團隊激勵，根據團隊績效確定銷售人員的傭金，這使得能力強的個人因為團隊中的其他成員績

例如，許多客戶需要獲得回扣、禮物、社交等。然而，一般企業給銷售人員的傭金比例是固定的，所以最終的傭金金額往往無法彌補促進交易的中間成本，這迫使一些銷售人員放棄一些重要但困難的項目，限制了銷售業績的提高。

由此可見，公司員工福利平臺盲目的強刺激政策不僅不能保證銷售人員提高績效，還可能對企業產生負面影響。