一群鸕鶿辛辛苦苦跟著一位漁民十幾年，立下了汗馬功勞。不過隨著年齡的增加，腿腳不靈活，眼睛也不好使了，捕魚的數量越來越少。不得已，漁民又買了幾只小鸕鶿，經過簡單訓練，便讓新老鸕鶿一起?海捕魚。很快，新買的鸕鶿學會了捕魚的本領，漁民很高興。
新來的鸕鶿很知足：只干了一點微不足道的作業，主人就對自己這么好，所以一個個拼命地為主人作業。而那幾只老鸕鶿就慘了，吃的住的都比新來的鸕鶿差遠了。不久，幾只老鸕鶿瘦得皮包骨頭，奄奄一息，被主人殺掉燉了湯。
一日，幾只年青的鸕鶿突然團體罷?，一個個蜷縮在船頭，聽憑漁民怎么驅趕，也不愿下海捕魚。漁民抱怨說：“我待你們不薄呀，每天讓你們吃著新鮮的小魚，住著舒適的窩棚，時不時還讓你們休息一天半天。你們不思報答，怎么這么沒良心！”一只年青的鸕鶿代表答復：“現在我們身強力壯，是有吃有喝，但老了，還不落個像這群老鸕鶿一樣的下場？”

啟示： 伴隨著企業管理由小作坊式的粗放型向制度化和人性化過渡，職工的需求層次也在逐步提高。作業不再僅僅是滿足眼前的生計需要，人們越來越注重將來的保證機制，以及精神上的享受和“自我實現”。鸕鶿從開始的“有吃有喝”到期望“年邁體弱時也有小魚吃”，就反映了漸進的作業需求。倘若人力資源管理忽視了職工的這些需求，公司不能滿足職工的工資需求、世界規則的養老保險、賦閑保險、醫療保險等保證，最終只能導致“鸕鶿”的罷?或者人才的丟失。而人才對于一個企業來說是開展的源泉，即便每年都有數千上萬的大學生涌入人才市場，但一個老資格的了解企業的職工人是一塊稀少難得的財富，技術、經歷是不行獲取的資本。并且去重新培育一個新手可能還需要一年半載的時刻，在這一年中公司的勞動效率將大大低于老職工時期，最要害的是，即便新職工培育出來了，同樣也會存在丟失的可能。但留住一個內行卻要1分鐘的時刻，用一分鐘的時刻換取一年，所創造的利潤是不行計算的。
很多中國企業已經將獎賞和堅持人才作為企業人力資源開展的第一要務。假如企業能夠辨認有用的人才，并使這些職工對自己的作業感到滿意一起能夠留住他們，那么這就意味著企業在日常作業中有很好的生產率。那有怎么做好這個“伯樂”呢？首先是確認有要害貢獻的人才，這個部分主要的作業便是對人才進行功能的細分，并強調高績效人才的差異；第二個部分是優化獎賞機制以確保對每個職工組方案的恰當平衡；還有便是有效地管理職工績效，這其中的作業包括：確保優秀人才在作業中得到注重，要找出這些職工并予以肯定，為職工供給清晰的作業開展規劃，因為開展和成長機會對高績效人才日趨重要。
假如你能夠有效地辨認、堅持和鼓勵高績效的職工，他們為公司帶來的成長將是驚人的；相反，假如你丟失掉了有用的人才，那他們為公司帶來的損失也是驚人的。