一、實力排名來，年假任性放

這是江蘇某市電信王支局長的功勞，自從他組織開展了屬下主營業廳的優秀店員排行榜，加上店長在這個基礎上加強營銷管理，店員你追我趕，這銷量相比較去年簡直蹭蹭直上。排行榜到處都有，為什么這位王局長開展的排行榜就特別有效呢？

原來每月排名第一的員工，可以參與每年排名的競選，每年排名第一的員工，除了有相應的績效激勵，還有年假的激勵。

做營業員最慘就是別人在放假，自己卻是最忙的時候，沒享受過周末，法定節假日都要值班，自己休息時家人朋友上班上學，陪小孩去外面玩的時間也沒有，甚至沒享受過“連休”。王局長了解營業員的需求，所以增加了排名獎勵，讓優秀的營業員有機會放個長假，陪家人朋友或者出去旅游度假。這么好的福利，醒目的營業員當然不錯過了！ 

二、度假跑得遠，銷量自然高

很多老板組織過店員去戶外旅游，但有幾個老板能把店員組織出省、出國去玩呢？一個是成本比較高，一個是店員都出去玩了誰來經營門店？所以這個福利有兩個條件，一是連鎖門店適用，因為其他門店的小伙伴可以支援，；二是門店有淡季旺季，淡季出行可以最大程度減少人員缺失的損失，同時給旺季的到來也打了一劑強心針。

這個福利主要給門店競賽用，哪個門店銷量最高才能獲此殊榮，出去旅行的事情口耳相傳，有利于留住和招攬員工，店員還會有一種榮譽感，日常工作帶著榮譽感會對自己的工作要求更高，工作質量也就更好了！ 

三、紅包不嫌少，員工點子多

員工會把門店當成家那樣子來經營，很多時候都與老板愿意放權、善于激勵有關系。想培養優秀員工，就要做好入職培訓，適當的試錯空間，樹立最優秀的標桿，還有發揮店員本身的主觀能動性。

張老板是一名典型的90后老板，他不喜歡被家族生意束縛，于是自己出來開店，后來生意做大了，開了好幾家分店，有些分身乏術。于是他想了一個辦法，就是讓店長和店員自己自行管理。他每次到門店只需要拋出問題，然后下次過來門店看看問題是否解決，如果解決得很好，他就在群里發紅包讓大家搶。有時候店員會給他一些“驚喜”——事情完成比他想象更好，而且非常實用，甚至帶有創意，可以總結不少好方法，推廣給其他的門店。

店員對老板的評價是：“老板很好玩，喜歡問問題，很關注我們工作。喜歡發紅包，雖然金額不多，但大家都很開心，我們很愿意為老板分憂解難。”

四、關懷時常有，開心做長久

一名員工說，雖然我是來掙錢，但我也需要開心。

一名老板說，我花錢雇你來還得哄你開心？

分歧就開始了……

有一次顧問去到一家門店做輔導工作，發現店長和店員要辭職離開了，那個狀態心灰意冷的，看了都覺得好悲哀呀。了解情況才發現，他們的老板極少來門店，把事情都丟給店長，但管理權力卻不下放，店長連獎勵員工的權力都沒有，店員拿得越來越少的收入，干越來越多的活，于是就有集體辭職的一幕。

后來了解到老板并不是不想管理，而是不懂得如何去管理。在優術顧問老師的輔導下，老板對新來的店長店員給予了更多的關注，比如參與早會、周末活動策劃，學會和店長店員一對一的溝通，還經常買水果和零食放在員工休息室，給員工營造一個愉快的氛圍。經過兩周的輔導，廳店氛圍有了較大的改變，連在廳店的廠促都覺得店員服務態度好了，工作積極很多，整個廳店充滿活力，人流量明顯增加，產品也變得好賣很多。

開門做生意，笑臉迎客戶，只有在愉快的環境里工作，員工才能將真摯的笑容帶給客戶，客戶感覺到服務好了，自然上門消費的幾率就增加了，這都有賴于老板對員工的關懷。

想留住優秀員工，并讓員工死心塌地的干活，為公司創造盈利，各位老板和門店管理者就需要用心去經營好“內部客戶”。