伴隨著新時代的來臨，人類進入知識經濟時代，企業的競爭已經由傳統以“物”為基礎的競爭逐漸轉移到以“人”為基礎的競爭。年代的人才慢慢被80以及90的后起之秀所占據，這些年輕的人才成為企業最為寶貴的“第一資源”，并最終決定著企業的市場競爭與發展前景。這便要求企業必須重視人力資源管理，提供與其價值相適應的報酬，以便激發企業他們的工作積極性，提升企業的競爭力。

企業薪酬福利，簡單來說即企業發給員工的薪酬和各種福利。在職場中的多數人士都極為關注公司給員工的薪酬福利問題，也很在意企業的薪酬福利管理制度是否合理與公平。有些企業為了激勵員工就從員工的薪酬福利管理制度上入手，讓員工切身體會到公司對其的關懷之情。

我們不少企業都有福利獎勵制度，但實際效果并不理想。有的鼓勵吃大鍋飯，公司福利部門人員人人分羹，讓優秀員工體會不到成就感和榮耀。有的只獎公司擬高管，讓普通員工感到失落，以致其在以后的工作中，不僅消極怠工甚至可能設置障礙。更有甚者，所有福利獎勵只是應付性的，公司企業福利隨便應付派發，讓企業人才心生不滿，最后萌生離意。如何合理解決企業福利分配問題，有效的激勵企業員工，是眾多企業不斷探究的難題。

案例

縱橫旅游為一家新生代旅游服務企業，公司前期發展迅速，但到中期面臨發展達到飽和程度，一直突破不了。公司企業老總明確意識到用薪酬福利來調動員工積極性以及留住企業人才的重要性。在這個人才流動率大的情況下，如何更好的招人、留人、育人是公司發展的一大關鍵。經過多年的學習改進，公司采用了積分制管理制度，把企業的薪酬福利與積分掛鉤，積分的高低決定員工所獲取福利的多少。是把員工的工作和行為，用數字積分，讓員工每天都主動做促進性的工作。該公司通過給員工設計了一套立體的需求體系，如分值高的員工可以多拿年終獎，可以出國旅游，可以分配Ipone、甚至獎汽車、住房，這些物質利益的設計解決了員工工作的原動力問題。在福利分配這方面，分值高的員工，能夠比分值低的員工，享受更多的福利待遇，這意味著他為企業付出了更多、創造了更多；引用了積分制管理打破了大鍋飯式的分配模式。所以在員工積極性大幅度提高以及留住優秀人才下，在2013的年營業額1300萬，到2014翻將近十多倍營業額達到1.8個億。

所以，一個好的人才激勵機制能夠完美激發人的潛能，使之貢獻出更多的“能量”，發揮最大的效用。薪酬的人本化在于內部公平性，當企業遵循公平的原則、堅持物質激勵與精神激勵并重的原則，尊重人的需要，企業的人才激勵和薪酬管理才能得到很好的實施與效果的保證，就能充分調動起全體員工的工作積極性，激發員工的潛力，促進企業的目標和個人目標的實現。故企業制定一份合理的薪酬福利體系，將會成為員工工作積極性發揮的有效保證，同時，薪酬福利的激勵也是對人才激勵中最重要的一個部分。