做為HR主管，你也許有過那樣的親身經歷：新開設的褔利方案資金投入高額費用，卻備受職工非議。原來褔利方案費用一漲再漲，卻自始至終無法得到職工認同。究竟是職工愈來愈難纏，還是人們深陷了依靠高額褔利資金投入獲得褔利滿意率的邏輯思維困局，想蹦出來卻不得其法？

在平等原則下，褔利偏向于高于其他企業的均值。因而，相比員工工資處于行業中有明顯的對比，員工福利也在企業之間也是會做比較的。褔利怎么樣才提升使公司在招聘市場上脫穎而出，關鍵優秀人才的留存問題，并且提高員工的工作的積極性和效率。因而，員工福利方案的戰略眼光要從兩個層面思索。

首先，褔利方案要與企業發展戰略相銜接，為推動發展戰略在人力資源規劃上的起到積極的作用。因此，人們應更為關心將來的發展戰略是如何引進精英的管理人才，打造一個企業自身的精英團隊，如何充足掌握這類人群的特性和要求，怎樣根據配制有限的公司福利資源，來吸引這類人群的關鍵需求，為此保持對關鍵工作人員的留存和吸引？

其次，褔利管理方法要有費用要求。在明確褔利費用下，公司要明白怎樣追求完美效益。最大化的褔利滿足感和成果，即錢是不是花在了刃口上，是不是讓福利資源效率利潤最大化。換句話說，公司想激勵團隊，務必先掌握目標核心員工的褔利要求，并對職工的褔利要求開展定向服務。公司務必了解哪樣褔利禮品的使用價值最大，最合乎人們職工的具體要求，進而對于職工的不一樣要求策劃出多元化和目的性的褔利計劃方案，保持對職工利潤最大化的鼓勵。因此，公司在思索員工褔利管理辦法的戰略眼光時，必須從這幾個方面去考慮：

1、公司的發展情況屬于是什么階段？在同行之中有哪些影響力？

2、企業的員工福利組成是什么？競爭者的褔利怎樣？

3、公司的管理人才是什么？未來最急缺的是哪種優秀人才？主要是外聘還是選擇企業人才培育？

4、 管理人才以及稀缺人才的內心真實的需求是什么？他們自己說的其實不一定他們真實需要的。

將褔利方案與職工的要求需求能產生共鳴，從職工要求的大方向來引導褔利方案，是褔利管理策劃的趨勢和內部推動力。如果是員工人均年齡偏大的公司可以實行購房貸款，與在一個起步不久的自主創業型企業品牌推廣企業年金，很難獲得令人滿意的結果，這就是員工福利與目標人群需求不相符。