公司給予的福利在中國歷經了一個循環：最開始的企業對職工生老病死無所不包，中國改革開放后許多企業把福利視作負擔走過場，到現如今在法律法規和市場競爭的工作壓力下，許多企業又慢慢剛開始充實職工福利。殊不知，數據調查報告盡管公司老總們大多數了解到，福利可以提升公司對優秀人才的誘惑力，但大部分公司給予的福利卻只代表著巨額穩定花銷，一點點也沒帶來激發職工主動性的效果，大部分僅存的福利變為了這種理所應當的收益。此外，職工對福利也不一定令人滿意。據相關組織調研，職工對現階段公司員工福利令人滿意的僅有36%，公司對現階段企業福利計劃方案令人滿意的也僅有40%，看得見發福利早已變成勞資雙方也不取悅的事兒。

緣故取決于二點：

第1，在傳統式的福利計劃方案中，福利經常是歸屬于普及類型，公司中全部或大部分職工都能享受，并且其享受的內容基本上一致，這就促使福利在薪酬管理體系中淪落了保健因素，不但激勵性較弱，并且假如設計方案不善，會造成公司員工的不令人滿意。

第2，公司對職工真實需求啥樣的福利不一定知道，并且大部分公司的福利內容是不可以挑選的，這就導致職工盡管享受了福利，但基本上沒有滿意或滿意不高。

實例：某企業為致謝眾多職工一年來的辛苦工作，特別提前準備了這項員工福利：為每一名職工派發一個精致的高端公文包。企業領導層本認為眾多職工會喜愛這這份禮品，想不到卻接到了許多埋怨建議。有的領導層主管說：“我平常上下班本質不需要皮包，發一個只能留到家中。”特別是在是眾多女士職工更為抵制，他們抵制都用一致的包：“那般太沒個性化了，還比不上給你個電熱水器。”

那麼，怎么才能不會把福利變為“沉船的成本費”，提升福利的鼓勵效果，使企業的開支更有使用價值，福利現行政策的實際效果更強呢？

知道職工的福利要求和需求

職工在不一樣成長階段的福利要求大不一樣，不久報名參加工作中的大學生畢業會覺得商業保險的必要性不如學習培訓和發展趨勢機遇、更彈性的暑假或健身中心vip會員條件；作為爸爸媽媽的職工期待得到照料小孩的時間、新生嬰兒補貼和挑選更強的幼稚園或大學的機遇；年紀很大的職工更期待得到附加診療股票基金、養老保險金及其為兒女給予的文化教育補助。公司能夠根據對職工要求的調研，來知道大部分職工的需求，并對于職工的要求開展重點設計方案，進而在一樣的成本費開支下使職工更為令人滿意。

給予彈性福利

給予多元化的挑選，給與職工需求的自主性挑選福利的支配權變成當今福利管理方法轉型的發展趨勢，現階段最普遍的這種方法就是說彈性福利制。彈性福利制最開始在國外剛開始應用，近些年在中國新科技公司和外資公司中也慢慢得到普及化。

彈性福利的優點取決于：

職工自主性挑選，提升員工幸福感。職工能夠在事前給出的福利選項中依據需求自主性挑選，進而考慮不一樣職工、不一樣性命環節的人性化要求；

職工確立享受的福利金額，提高企業對優秀人才的誘惑力。彈性福利會依據業績和職工本人銷售業績授予每名職工實際的福利金額，使職工從原先對福利沒什么體會變成有實際大數字；

和企業戰略緊密結合，有利于操縱福利成本費。彈性福利使福利從本來穩定開支的成本費，變成和企業發展戰略進行狀況緊密結合，能合理的操縱福利開支成本費。

延期支付和轉讓費用有助于節省資金流量。在彈性福利中，一丟丟內容(如養老保險)能夠延遲時間付款，而一丟丟內容(如假期旅游)則容許職工單獨付款一部分價差以得到更高的福利。依據推遲付款和成本費遷移，能夠有效地協助企業提升現金流量。

營銷推廣軟福利，考慮職工感情要求

相對性于需求超大金額資產開支的強制福利內容，可以滿足職工感情要求的軟福利會帶來鼓勵實際效果，另外還可以提高企業品牌形象。

比如，公司給予的帶薪休假福利，可以盡快減輕職工的壓力，讓她們有大量時間守候親人，進而考慮大家在情感、真情層面的需求；公司舉行的各種各樣團體出行主題活動、企業宴席主題活動能夠使職工在工作中以外有大量的觸碰機遇，提高職工中間的知道，和睦企業內部組員間的朋友關聯，也有利于大家得到感情上的考慮。這種能夠讓職工覺得到公司和自身不僅是這種單純性的經濟發展契約關系，只是含有了某種意義的相近親子關系的情感成份，這毫無疑問能巨大的提升職工的滿意度。