雇員參與側重于對員工組織目標的支持，并通過其高績效的產出最終幫助組織獲得競爭優勢。關于“員工參與”，你知道多少呢？以下是員工福利平臺帶來的分享內容。

為什么員工福利平臺人力資源需要員工參與？

職工的參與性”主張職工從對工作的設計和執行方式有一定的發言權，直到對戰略決策有重大影響，企業引入“職工參與”有三個主要原因：

提高決策的質量和生產率；

結果表明：員工參與能有效地提高企業決策的質量。這更容易理解，互聯網扁平化管理、小米米粉經營模式、華為鐵三角模式以及鼓勵HR去一線“聽炮聲”，都是符合邏輯的。

與此同時，“員工參與”可以顯著增加員工的存在感，提高工作效率，激發員工的活力，在一定程度上，可以增強管理人員的信任感。

二是解決機能障礙問題。

企業員工福利平臺規模大了，就會遇到一些老大難的管理問題，如企業規模過大，轉型期困難，員工疲憊不堪，員工曠工，甚至發生罷工等，“員工參與”被視為解決這些機能障礙的方法。

事實上，各組織還希望，參與機制能夠在雇主與雇員之間建立更大的利益一致性，從而增加信任，減少沖突的可能性。

雇員參與的主要形式。

直接參與和間接參與是兩種主要的參與形式。

一是直接參與。

直截了當地參與可以通過自主工作小組、建議箱、開放政策、業績評估面試、滿意度或意見調查來確保：

(1)自主工作小組。

這種所謂的“自主工作小組”，是一種允許員工組成一個自我管理的小組，小組成員開會討論影響到他們工作環境的問題。這一群體通常由來自同一個部門的人組成。規劃并實施自己的各項活動；

(2)建議箱。

這種方法相對于傳統方法，為員工提供了直接與管理人員分享觀點、想法和建議的“盒子”。目前，通過因特網、論壇等設置議題，員工發表對管理層和組織的意見，這一做法更為普遍。

三、品質圈。

“品質圈”活動來自日本，一個理想的“品質圈”可以有6-10名來自同一部門、具有共同利益的成員。品質圈成員定期舉行會議，討論與工作質量相關的問題。

第四，開放政策。

員工不需要預約經理，在上班時間就能與經理見面，這就是開放政策。這將加強管理部門和員工之間的溝通。網絡公司通常稱這為“主管人員圓桌會”。

二是間接參與。

如果企業規模較大，員工不能做到人人見高管，則需要員工派代表間接參與。員工福利平臺通常的方法如下：

㈠集體談判；

"集體談判"是典型的工會術語，它主要決定與工作條件、職工權利以及其他以職工為中心的問題相關的事項，而職工的利益通常由工會來代表，而且由于工會參與了決策過程，執行這些決定成為雇主和工會的共同責任。工會的作用在集體談判中由決策的挑戰者變成決策的共同決策者。

(2)協調委員會。

這樣的委員會，通常由管理層和雇員組成。這類委員會與集體談判的主要區別是，協調委員會更注重溝通和協助，而且許多委員會的決定對管理部門都沒有約束力。而“集體談判”則更為有力，對管理層和員工具有很強的約束力。

三、職工代表大會。

該委員會是由職工代表提名進入的公司級委員會，其中部分職工代表還可以參加公司董事會，主要目的是了解員工對董事會討論的所有問題的意見，更重要的是，了解員工對影響他們利益的問題的意見。

(4)利潤分成辦法。

間接參與也稱為財務參與，這是一種比較特殊的方式，員工通過這種方式分享組織的利潤。由于公司的風險和收益由雇員和雇主共同承擔。最常用的是員工持股計劃(ESOP)，也就是員工持有公司的股份，作為對自己業績的激勵。通過讓員工成為組織的所有者，ESOP促進了員工的參與。

體現了社會責任和價值觀念。

另一個原因來自社會共識和政治基礎，在西方社會，當任何決定的結果影響到員工的生活時，員工應該對自己的工作場所如何運作有一定的發言權，或者直接發聲或通過工會表達。

因而“員工參與”體現了企業社會認同的管理風格。

隨著公司員工福利平臺在這些問題上表現出“對社會負責的態度”，員工參與度的提高將得到鼓勵。