作為創業企業老板，比較多的觀念是，企業量力而行的為職工供給企業福利，但很難做到八面玲瓏，一旦出問題就變成好意辦壞事，花了錢和資源還要被人罵，被人告，覺得很委屈。而一個簡略的，老板和職工雙方都有許多認可的觀念是，企業也不用那么費事，把企業福利換成錢就得了。但實際上，企業福利并不僅僅是錢。

企業福利含義是依靠感和歸屬感。職工對這個企業的福利有依靠感，跳槽的可能性就會少許多，所以許多知名企業供給各種誘人的福利如五星級大廚（話說我去Facebook新加坡蹭吃過屢次奢華工作餐了，Google新加坡的奢華工作餐也解鎖過了。） 或者一些子女教育資源，許多優秀人才真的會難以舍棄這樣的環境。而有些供給全家的健康體檢，過年回家禮物等等，也是幫職工處理了許多日常煩惱和需求耗費精力的問題，讓職工對企業發生更深的依靠。跟著90后逐步成為職場的新生力軍，90后的自我、張揚、追求特性等特色，也導致了他們的需求更加的多樣化、特性化，獨特化。而企業生計發展的過程中，為保障其可持續發展的人才的獲取、穩定、更能實現人力資本的增殖，供給更能滿足職工需求的福利方針就顯得分外重要。

如騰訊公司成立各種沙龍除了可以滿足職工各種的喜好，滿足特性上的張揚，也能很好的實現工作與生活的平衡；另一方面他們設計的入職周年紀念Q幣等，一方面是對職工服務的必定，另一方面又具有特別的紀念含義、一起也十分符合職場人士的特性化需求。所以能否通過福利需求調研，真正從職工的需求視點來制定企業福利文明準則，這是首當其沖的著眼點。