人才已經成為現今最寶貴的資源，為獲取最優的人才資源，員工福利正變得不可或缺的一部分。如何與時俱進、通過員工福利的改革與創新，滿足員工日益提升的精神需求，提升企業人力資源效率，發揮員工福利的留人效果，成為企業管理者需要關注的新課題。

“三感”缺一不可

對于前文提到的員工精神需求的滿足，員工福利有其天然優勢，可以比薪酬待遇更有效果地實現激勵目的：

1、被認可需求：歸屬感

我們常常看到才入職幾個月的年薪幾十萬元的部門總監匆匆離開一家企業，而入職好幾年仍舊沒有被提拔的年薪幾萬元的部門主管依舊在企業里守候。并不是企業給予部門總監的認可不夠高，而是員工對于被認可的感覺不止是在收入上和崗位上，更多體現在精神層面。

精神層面的被認可需求，其實是員工在企業內的歸屬感。這種歸屬感，涉及工作團隊認可、企業文化認可、客戶認可、家人認可等，需要企業通過員工福利的合理規劃去滿足。

2、自我實現需求：安全感

現代的職場人，生活于一個充滿變革、創新的年代，他們的血液里有著屬于自己的英雄渴望，卻又苦于能力、資歷等條件的匱乏，無法實現自我價值。這種長期積攢的自我實現需求，最后演變成一種安全感的缺失，以至于出現白領收入過萬仍舊沒有安全感的情況。

工作上的能力展現，只是員工自我實現需求的一小部分，才藝、天賦、興趣愛好才是自我實現的真正主流，員工福利要考慮如何為員工提供舞臺，提供道具，提供觀眾，提供機會，提供證明。

3、發展空間需求：危機感

從1990年彼得·圣吉發表《第五項修煉》以來，學習型組織的概念已經深入到每一個管理者的心中，也逐步走入每一個員工的視野，學習型組織之所以備受推崇。信息化時代，學習成本空前降低，知識與技能迭代加速，激流之中，不進則退。這種危機感的存在，使得短期性的收入不再成為員工對于一份工作的價值判斷主要因素，他們轉而關心職業發展的挑戰、瓶頸、可代替性等因素。

企業在為員工提供短期性的收入待遇的同時，更要通過員工福利手段，為員工提供學習提升的平臺、條件，讓員工在企業內就可以感受到充足的發展空間。

要粘性更有彈性

早在2012年12月，一份名為《中國企業員工福利保障指數調研報告》的白皮書在北京發布。這份報告首次以全國范圍內員工福利狀況為研究對象，調查涵蓋中國內地7大區域(西北、西南、東北、華中、華東、華北、華南)、64座典型城市、4356家企業，得出的結論是：中國