根據相關調查顯示，員工離職的原因有65%是來自對上級的不滿。作為HR，做好員工關系管理是一項十分重要的工作，因此，如果公司里面有那些正在逼走員工的領導，HR要識別出來并及時與之溝通，避免造成更嚴重的員工流失。

我們常說員工辭掉工作或炒掉公司，但其實他們炒掉的是領導。“公司”不會做不利于他們的事情，而“人”會。雖然有時候是同事的問題導致他們辭職，但是，他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。

很多領導能給員工留下不錯的第一印象，這也讓開始新工作的員工更加樂觀，他們希望順利開展新工作。但是時間一長，他們就會透過領導偽裝出來的假象，看清他們的真面目。

員工會因為哪類人辭職呢?

一、輕視他們的人

我們都喜歡聽好聽的話，都想得到別人的贊美。但是，很多人在工作中不但得不到贊賞和認可，反而會被輕視。如果我們的老板盛氣凌人，鄙視甚至侮辱我們，就會給人際關系，包括工作關系，帶來災難性后果。

領導一旦輕視下屬，就會操縱他們、物化他們，不尊重他。領導這樣做是絕對不合適的。

那么，有什么解決辦法嗎?

發現員工的價值，表達出你對他們的欣賞。領導通常善于發現一個機遇或一場交易中的價值。在對待員工時，他們也需要有類似的能力，發現下屬的價值，并稱贊他們的貢獻。他們也許通過制造產品或提供服務為客戶貢獻了價值，也許為公司的總體價值做出了貢獻，也許通過提高同事的績效貢獻了價值。

作為管理者，如果你能找到他們值得被欣賞的地方，他們就會因為為你工作而感到欣慰。

二、不值得信任的人

你有沒有跟自己不信任的人一起工作過?那種感覺肯定很難受。沒人愿意和自己不信任的人一起工作。然而，曼徹斯特顧問公司的一項調查顯示，職場信任度在日漸降低。他們發現，領導在工作中出現以下問題時很快就會失去下屬的信任：言行不一致;將個人利益置于團體利益之上;隱瞞信息;撒謊或說話半真半假;思想保守。

領導和下屬之間信任關系的破裂如同鏡子破裂一樣。用石頭砸鏡子，鏡子就會破碎。

盡管有可能黏好撿回的所有碎片，但鏡子還是有裂痕。裂痕越多，鏡像就越扭曲。同理，缺少信任，人際關系的裂痕就難以彌合。

另外，調查也表明，以下是領導培養員工對其信任的幾種最佳方法：保持正直;坦誠地交流愿景和價值觀;尊重員工，將他們當成平等的合作伙伴;將共同目標置于個人目標之前;不顧個人得失做正確的事情。

作為領導，建立和維系信任事關氣節和溝通。如果你不想讓員工離開你，你要始終如一、坦誠地信任他們。

三、能力不足的人

我常常聽到人們抱怨他們的上司不是好領導。不管是工廠車間的工人、銷售、中層經理、運動員，還是志愿者，每個人都希望自己的領導有能力勝任工作。領導增強員工信心依靠的是能力而不是魅力。

無能的領導會分散團隊注意力，浪費員工的精力，妨礙員工對于主要事務的關注。

他們使員工不再關注愿景和公司價值觀，反而去關注領導的行為。

如果下屬能力很強，就會擔心領導會不會把工作搞砸;如果下屬能力弱或經驗不足，就不知道該做什么工作。

這兩種情況中，員工工作效率都會降低，正能量也無從產生。

無能的上級無法長期領導能力強的員工。《領導力21法則》中的“尊重法則”認為：“員工會自然地尊重比他們強的領導。”領導能力為7分(10分滿分)的員工不會服從領導能力為4分的領導。他們會辭職、跳槽，去找能領導他們的人。

四、沒有安全感的人

領導重視員工、正直、有能力，員工就一定愿意追隨嗎?答案是否定的，即便領導具備了這些素質，還有一個因素可能會將員工趕走——領導沒有安!全!感!

判斷領導有沒有安全感很容易：缺乏安全感的領導對權力、職位和他人認可的欲望可能外化為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒，但有時表現得相對隱蔽。

優秀的領導會做到以下兩點：培養其他領導，工作出色。

缺乏安全感的領導從來不這樣做，相反，他們還試圖把自己塑造成必不可少的角色。他們不想培養下屬，阻礙他們發揮潛力，不讓他們比自己更成功。實際上，這種領導只想借助下屬們的幫助來獲得成功。

無論何時，只要下屬達到一定水平，他們都會視之為威脅。員工希望領導能夠激勵他們，而不是打擊他們。他們希望領導能提高他們的水平，幫助他們進步，而不是打壓他們。他們希望領導幫助他們發揮潛力，獲得成功。如果他們認為領導更在意維護自己的權威、保護自己的職位，那么他們最終會去投奔其他領導。

綜上所述，對公司而言，最糟糕的事情是流失優秀的員工。出現這種情況，不要歸咎于公司、競爭、市場或經濟形勢，要歸咎于領導。不要忘記，員工辭職不是因為公司，而是因為人。如果想留住最優秀的人才，幫助公司完成使命，管理者就要成為更優秀的領導。