人才已經(jīng)成為當(dāng)今最寶貴的資源，為了獲得最優(yōu)秀的人才資源，員工福利已經(jīng)成為不可或缺的一部分。如何與時俱進(jìn)，通過員工福利的改革和創(chuàng)新，滿足員工日益提高的精神需求，提高企業(yè)人才效率，發(fā)揮員工福利的留人效果，成為企業(yè)管理者應(yīng)關(guān)注的新課題。

三感是必不可少的。

滿足上述員工精神需求，員工福利具有自然優(yōu)勢，比報(bào)酬待遇更有效地實(shí)現(xiàn)激勵目的

1、被認(rèn)可的需求:歸屬感。

我們經(jīng)常看到剛進(jìn)公司幾個月的年收入數(shù)十萬元的部門負(fù)責(zé)人匆匆離開企業(yè)，但是進(jìn)公司多年沒有提拔的年收入數(shù)萬元的部門負(fù)責(zé)人還在等待企業(yè)。不是企業(yè)對部門總監(jiān)的認(rèn)可不夠高，而是員工對認(rèn)可的感覺不僅體現(xiàn)在收入和職場上，還體現(xiàn)在精神上。

精神層面的認(rèn)可需求，其實(shí)是員工在企業(yè)內(nèi)的歸屬感。這種歸屬感，涉及到工作團(tuán)隊(duì)認(rèn)可、企業(yè)文化認(rèn)可、客戶認(rèn)可、家庭認(rèn)可等，企業(yè)需要通過員工福利的合理規(guī)劃來滿足。

2、自我實(shí)現(xiàn)需求:安全感。

現(xiàn)代職場人士生活在一個充滿變革和創(chuàng)新的時代。他們的血液中有自己英雄的渴望，但他們苦于缺乏能力足，無法實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。這種長期積累的自我實(shí)現(xiàn)需求，最后成為安全感的缺失，白領(lǐng)收入超過萬人也沒有安全感。

工作能力的表現(xiàn)，只是員工自我實(shí)現(xiàn)需求的一小部分，才能、才能、興趣才是自我實(shí)現(xiàn)的真正主流，員工福利應(yīng)該考慮如何為員工提供舞臺、工具、觀眾、機(jī)會和證明。

3、發(fā)展空間需求:危機(jī)感。

自1990年彼得圣吉發(fā)表《第五項(xiàng)修煉》以來，學(xué)習(xí)型組織的概念深入每個管理者的心中，逐漸進(jìn)入每個員工的視野，學(xué)習(xí)型組織受到高度評價(jià)。在信息化時代，學(xué)習(xí)成本空前下降，知識和技能的反復(fù)加速，在激流中，不進(jìn)則退。這種危機(jī)感的存在，短期收入不再是員工對工作價(jià)值判斷的主要因素，而是關(guān)心職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)、瓶頸、替代性等因素。

企業(yè)在為員工提供短期收入待遇的同時，通過員工福利手段為員工提供學(xué)習(xí)提高的平臺、條件，員工可以在企業(yè)內(nèi)感受到充分的發(fā)展空間。

粘性應(yīng)該更有彈性。

早在2012年12月，北京就發(fā)布了一本名為《中國企業(yè)員工福利保障指數(shù)調(diào)研報(bào)告》的白皮書。該報(bào)告首次以全國員工福利狀況為研究對象，調(diào)查涵蓋中國大陸7個地區(qū)(西北、西南、東北、華中、華東、華北、華南)、64個典型城市、4356家企業(yè)，得出中國企業(yè)員工福利保障指數(shù)為65.37(最高100)，處于基礎(chǔ)水平。

員工福利的保障指數(shù)低，說明員工福利的可操作空間還是很大的。在滿足員工精神需求方面，企業(yè)應(yīng)更加關(guān)注的是解決員工的歸屬感、安全感和危機(jī)感。我相信這三個需求的滿足將直接提高員工福利保障指數(shù)。

以下是對新時期員工福利的具體建議

1.設(shè)立企業(yè)養(yǎng)老金，給退休生活帶來安全感。

社保可以交的養(yǎng)老金是有限的，而人們對退休后經(jīng)濟(jì)來源的擔(dān)憂是無限的，養(yǎng)老金最大的特色是養(yǎng)老，其次是個人所得稅延遲繳稅。因此，對員工的魅力也體現(xiàn)在兩個方面。一方面，計(jì)劃員工現(xiàn)在的收入，合理延長稅金，另一方面，計(jì)劃提前為員工的退休生活，讓員工依賴。

2、參與職工健康管理，讓職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

企業(yè)積極關(guān)注上層員工的健康需求，提供體檢機(jī)會、健身機(jī)會、重大疾病保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目，這些福利保障員工健康身體獲得收入，即使遇到不幸也能保證收入不減，上層員工對企業(yè)的歸屬感比基層員工強(qiáng)

3、關(guān)心員工家庭，降低員工崗位危機(jī)感。

企業(yè)關(guān)心員工的家庭，有效提高員工在家庭生活中的形象和地位，間接降低員工的職場危機(jī)感。因此，新時代的員工福利管理不僅要考慮員工本人的需求，還要考慮為員工家庭和家庭提供一些需求。為職工提供家庭聚餐假期，為職工家屬購買健康保險(xiǎn)，為職工子女提供教育基金等福利措施，在外企已經(jīng)取得了不錯的效果，值得我們借鑒。

只有與時俱進(jìn)，我們才能獲得主導(dǎo)權(quán)。

迄今為止，很多企業(yè)都把員工福利作為員工在企業(yè)工作的補(bǔ)充收入，簡單地開展員工福利作為工資的附屬工作。事實(shí)上，工資收入只是企業(yè)對員工工作的簡單直接回報(bào)。員工福利是企業(yè)重視和關(guān)懷員工的關(guān)鍵。

企業(yè)要想在未來員工福利競爭中獲得主動權(quán)，不僅要依法完善社保福利，還要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際承擔(dān)能力開展節(jié)日福利、培訓(xùn)、體檢等傳統(tǒng)福利，根據(jù)新時代員工需求變化提供新的福利管理。

公司福利平臺認(rèn)為作為人力資源管理者，我們必須與時俱進(jìn)，通過員工福利管理巧妙地滿足新時期的人才需求，更好地激勵人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。