心理學(xué)家們指出，員工激勵若得以正確運(yùn)用，可有效地改變?nèi)藗兊男袨椋瑑?nèi)在的行動承諾能發(fā)揮有意義且持久的激勵作用。這是因為，人們?nèi)绻l(fā)現(xiàn)某種行為本身能給自己帶來愉悅或滿足，便會越發(fā)主動地投入其中。

我們需要了解哪些內(nèi)外激勵手段能夠起作用，以及管理者應(yīng)如何有效地利用這些手段來促進(jìn)員工行為的改變。

 正反兩方面的激勵

外在激勵有兩種形式：正向激勵（金錢、獎勵、表揚(yáng)、認(rèn)可）和反向激勵（批評和懲罰）。如果你運(yùn)用外在激勵手段，就只有正向激勵才能促成行為的改變。然而事實上，正反兩方面的激勵均可成為經(jīng)理人工具箱中的利器。

 高效運(yùn)用外在激勵手段

要使外在激勵的效果最大化，可遵循以下五個簡單法則。

法則1：

表揚(yáng)在前，獎金在后像表揚(yáng)和認(rèn)可這類無形的激勵無需花費(fèi)成本，效力卻不亞于金錢。如果你采用物質(zhì)獎勵的辦法，盡量嘗試以非現(xiàn)金形式來進(jìn)行。

法則2：

處罰不宜多，應(yīng)當(dāng)具有協(xié)同性、可預(yù)測性當(dāng)獎勵已不足以促成行為改變時，處罰手段可能產(chǎn)生效力。一些公司讓員工選擇處罰方式，收效甚佳：這樣能使員工們理解處罰的必要性，并能確保處罰的觸發(fā)機(jī)制對于全體員工而言都是透明且一致的。

法則3：

激勵要與具體情境掛鉤將激勵手段與它所針對的行為掛鉤。例如，反向激勵手段（如對于不安全做法的處罰）能夠更好地鼓勵“預(yù)防導(dǎo)向”的行為（如減少事故）；而像獎金這一類的正向激勵手段則更適合用來刺激“促進(jìn)導(dǎo)向”的行為，如達(dá)成銷售目標(biāo)。

法則4：

公平一貫對于激勵是否公平的認(rèn)知會影響激勵的有效性。增強(qiáng)這一認(rèn)知的有效手段包括：舉出證據(jù)說明獎勵或懲處的依據(jù)，在激勵措施上對所有人一視同仁，確保觸發(fā)獎勵或處罰的行為處于個人的可控范圍。

法則5：

把握正確時機(jī)在激勵所針對的行為發(fā)生后當(dāng)即予以獎勵或懲處，收效最強(qiáng)。此類“及時激勵”的頒發(fā)如果頻繁又出乎意料，則效果最好。意外的獎勵通常更激動人心。

  內(nèi)在與外在激勵相結(jié)合

內(nèi)在激勵或許是刺激長期建設(shè)性行為的適當(dāng)途徑，然而我們也不應(yīng)忘記，外在獎勵和處罰也具有一定的作用。當(dāng)內(nèi)在與外在的激勵手段相結(jié)合時，二者的影響力都相應(yīng)地得到了增強(qiáng)。

例如，在促成人們行為改變的早期階段，外在激勵可能特別有效，直到這種改變成為一種日常習(xí)慣。

激勵手段并不是促成行為改變的唯一因素。假如缺乏令改變成功并維持下去的能力和支持性環(huán)境，人們的行為改變往往多有反復(fù)，改變程度也不會徹底。盡管如此，激勵手段的運(yùn)用是變革之路上至關(guān)重要的第一步。

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