新員工的前6個月的養成周期時間通常反映出公司針對人才隊伍建設的關注水平，但很多公司通常只將主要放到前半個月，造成 力新一代員工的員工流失率高峰期發生在新員工入職第六個月到一年，讓公司損害很多的成本費，怎么才能提高新員工的工作能力，在于前1五十天管理人員干了哪些。

第一環節：新手新員工入職，使他知曉來做什么的 (3～7天)

為了更好地讓員工在7天內迅速融進公司，管理人員必須 做好下邊七點：

1.給新手分配好坐位及辦公室的餐桌，有著自身的地區，并詳細介紹部位周邊的朋友互相了解(每個人詳細介紹的時長不少于1分鐘);

2.開一個慶祝會或聚會詳細介紹單位里的每一人，互相了解;

3.立即領導與其說獨立溝通交流：讓其掌握公司企業文化、戰略定位等，并掌握新手專業技能、家庭情況、職業發展規劃與個人愛好。

4.HR負責人告知新員工的工作崗位職責及給自己的進步區域及使用價值。

5.立即領導確立分配第一周的工作目標，包含：每日要干什么、如何做、與每日任務有關的朋友部門負責人到底是誰。

6.針對日常工作上的難題及時處理立即改正(未作指責)，并給與立即毫無疑問和夸獎(意見反饋標準);查驗每日的勞動量及運行難題在哪兒;

7.讓同事(工作中一年之上)盡量多的和新手觸碰，清除新手的距離感，讓其快速融進精英團隊。關鍵環節：一起吃午飯，多閑聊，不要在第一周討論太多的工作規劃及給與壓力。

第2環節：新手過多，使他了解怎么能搞好 (8～30天)

變化通常是苦痛的，但也是務必的，管理人員必須 用較短的時間協助新員工進行人物角色過多，下邊給予五個重要方式 ：

1.領著新員工了解公司環境和各單位人，使他了解要怎么寫標準的企業電子郵件，怎么發傳真，電腦出現難題找哪一個人，怎樣接內部電話等;

2.最好是將新員工分配在同事周邊，便捷觀查和具體指導。

3.立即觀查其情緒狀態，搞好立即調節，根據了解發覺其是不是存有工作壓力;

4.適度把自己的工作經驗立即傳授給他，讓其在實操中學習培訓，學中干，干中學是新員工十分注重的;

5.對其生長和發展立即毫無疑問和稱贊，并明確提出更多的期待，關鍵點：4C、意見反饋方法。

第三環節：讓新員工接納趣味性每日任務 (31～六十天)

在合理的情況下提供合理的工作壓力，通常能推動新員工的發展，但絕大多數管理人員卻選了異常的方法施加壓力。

1.了解新員工的優點及把握的專業技能，對其講明作業的標準及考評的技術指標規定;

2.多進行企業團體活動，觀查其優勢和工作能力，揚長補短提短;

3.犯了問題時給其改進的機遇，觀查其磨難時的心理狀態，觀查其個人行為，看其的塑造使用價值;

4.假如確實沒法擔任當今職位，看一下是不是合適其他單位，多給其機遇，管理人員非常容易犯的問題便是一刀切;

第4環節：夸獎與激勵，創建相互信任關聯(61～90天)

管理人員非常容易摳門自身的贊揚的語言表達，換句話說欠缺夸獎的方法，而夸獎一般遵循三個標準：時效性、多元性和開放式。

1.當新員工進行趣味性每日任務，或是有不斷進步的地區立即予以表彰和獎賞，夸獎激勵的時效性;

2.形式多樣的夸獎和激勵，要多給他們意外驚喜，多造就不一樣的意外驚喜感，夸獎激勵的多元性;

3.向企業朋友展現屬下的考試成績，并共享完成的工作經驗，夸獎激勵的開放式;