一、績效考核工資有異議如何處理

因績效考核工資產生矛盾的，假如彼此商議不成功的情形下，員工能夠 申請辦理勞動仲裁處理糾紛案件。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條我國境內的用人公司與員工產生的以下關于勞動仲裁，可用此方法：

(一)因確定勞務關系產生的異議;

(二)因簽訂、執行、變動、消除和停止勞動合同書產生的異議;

(三)因開除、解雇和離職、辭職產生的異議;

(四)因上班時間、歇息請假、社保、福利、學習培訓及其勞動防護產生的異議;

(五)因勞務報酬、工傷事故醫療費用、經濟補償金或是賠償費等造成的異議;

(六)法律法規、政策法規要求的其它關于勞動仲裁。

第五條產生關于勞動仲裁，被告方不愿意商議、商議不了或是達到和解書后不承擔的，能夠 向協商機構申請辦理協商;不肯協商、協商不了或是達到民事調解書后不承擔的，能夠 向勞動糾紛仲裁委申請勞動仲裁;對仲裁裁決提出異議的，除此方法另有明文規定的外，能夠 向法院提到起訴。

二、因工資支付產生異議由舉證責任

證明責任理應依據不一樣情況，各自明確：

1、用人公司必須就員工已領到薪水的狀況開展質證;

2、用人公司推遲付款薪水，員工認為用人公司是無端欠薪的，用人公司應就推遲付款薪水的因素開展質證;

3、員工認為標準工資高過勞動合同書承諾或早已具體獲得的薪資額度的，員工應就其提出的標準工資質證;

4、因用人公司減少勞動合同書承諾酬勞規范出現異議的，由勞動部門負證明責任;

5、員工與用人公司承諾提成抽成在借款取回后才付款的，員工對借款已取回擔負證明責任;

6、員工認為加班費的，必須就加班加點客觀事實擔負基本證明責任，一旦員工列舉一定基本直接證據(就算該證據存有一些缺陷)，用人公司必須列舉反證。

根據以上剖析了解，根據《勞動爭議調解仲裁法》的要求，員工和用人公司因績效考核工資造成異議的，假如彼此商議不成功的情形下，能夠 申請辦理勞動仲裁處理績效考核工資的糾紛案件。假如必須法律法規領域的協助，閱讀者能夠 到開展資詢。