HR每日到會議室的第一件事便是開電腦上看電子郵箱，還一邊禱告有個人簡歷有個人簡歷！

一見到發件箱【0】的情況下，心塞塞，有沒有？

HR每日頭上一座高山：沒個人簡歷、沒個人簡歷、沒個人簡歷……

每日一定做的事便是：搜個人簡歷、搜個人簡歷、搜個人簡歷……

沒個人簡歷，代表著沒有人可選！！也代表著用工單位又要來催催催！！

咋整辦？

咋整辦？

咋整辦？

在處理問題以前，HR先回應一些難題：

最先，招聘文案是不是能吸引住應聘者？

1.是否有突顯公司優勢。一般而言，知名企業如BAT、華為公司等招騁不注重公司優勢，HR收個人簡歷仍然接到手抽筋。但要是僅僅新成立公司，或是是中小企業，許多應聘者乃至都沒讀過，對企業本身也不掌握，招聘文案都還沒有關詳細介紹，都不注重企業特點和優點，應聘者一般都不容易網上投簡歷。

2.崗位工作職責是否有關鍵。每日翻轉的招聘職位不勝枚舉，應聘者一般不容易花很多時間科學研究某個企業的招聘啟示，假如無法讓她們馬上get到關鍵，不可以馬上分辨自身是不是適合這一職位，那應聘者也不會再次關心。

3.崗位名稱的真實度。有一些公司為了更好地招引應聘者，硬要把崗位名稱寫的高端大氣，例如僅僅招“運營專員”，卻要寫出“產品運營”，而崗位工作職責卻明著是運營專員的工作中。那樣狗羊頭賣狗的招聘啟示，應聘者仍然不容易付錢。

假如招聘文案存有之上三個難題，那沒人網上投簡歷也就能掌握了。因此，改一改招聘文案吧。

次之，招聘職位的薪酬設定能否有效？

1.假如一個運營專員的薪酬按市價一般在4-6K這范疇，而家里的卻隨便過萬，那公司就很有可能會被應聘者拉進信用黑名單，并會被標明“騙子公司”。

2.假如薪酬遠遠地低過市價，顯著是榨取員工，應聘者也不會傻到去看運氣。

第三，對招聘職位的工作經驗規定是不是適當？

1.是不是確實必須有關工作經驗。基本職位，如果是應屆畢業生就可以解決的工作中，那么就無須注重有關工作經驗了。由于有工作經驗的一般都是會趨向于高管的部位。

2.是不是確實必須注重期限。許多招聘啟示都明確提出有*年相應工作經歷，但確實必須那麼長的時間段嗎？是真得要那么長期積累經驗？假如僅僅是規定有工作經驗得話，那期限能夠合理減少一些。

HR在招聘啟示上明確提出工作經歷X年的規定，很有可能僅僅規定基本扎扎實實，能立刻入門，不需調試，能獨當一面，都不很貴的應聘者。但可惜的是，應聘者搞不懂這個意思，僅僅看到了*年，認為這也是一種明確規定，就要看其他公司了。

第四，招騁廣告營銷方式是不是適合？

一般而言，應聘者都是有習慣性去的招聘平臺，例如互聯網技術、金融投資應聘者一般都去垂直型招聘平臺，后勤管理行政部門類的應聘者一般都去綜合型招聘平臺。

因此，放長線釣大魚式的招聘網站并沒有最佳的挑選，有正對著性的廣告投放很有可能作用會更好：全國各地征募優秀人才就挑選全國的綜合性招聘平臺；地區內招騁，就挑選地域性強悍的招聘平臺；招騁專業能力優秀人才，那么就可以用專業性網址。

之上是導致個人簡歷少的首要緣故，HR能夠一一自糾自查。

那麼，個人簡歷量少，HR怎么辦呢？

除開處理上述難題，還能夠如此做：

1.更改廣告宣傳部位。不舍得小孩套不了狼，在招聘平臺、專業論壇等數據流量大的位置廣告投放。自然，前提條件是，老總懂得批該筆款（買個人簡歷也是這大道理）。

2.試著獵頭招聘。如果是關鍵職位，或是是大批量招騁，能夠試著獵頭公司業務流程，終究獵頭公司手里的侯選人毫無疑問許多，并且還能夠大批量強烈推薦工作人員。

3.積極邀請招聘面試。沒人網上投簡歷，那么就只能HR積極邀請了，實際效果很有可能一般，但總是會有一些散兵游勇，萬一確實邀約到呢？

4.混社交圈人臉識別招騁。添加一些社交圈，如各種專業性人才的社交圈，能夠令人自我推薦或強烈推薦；HR社交圈，能夠交換個人簡歷，互粉優秀人才。

金九銀十，不清楚個人簡歷量是否有多一些？