做HR2年了，每天便是：找個人簡歷、通電話、分配招聘面試，有很多朋友都干了5/六年了，也一樣在做這類零碎的事兒，難道說做招騁便是一直通電話嗎?

招騁便是一直通電話嗎?

通電話僅僅招騁的一個一部分，但確是招騁里特別關鍵的一個一部分。為什么呢?

一個完全的招騁實行全過程從發布信息逐漸，到候選人錄取新員工入職完畢，都必須持續通電話跟侯選人溝通交流，在這個全過程里不但是跟侯選人通告時間地址，或是簡易處理侯選人的疑惑，你一樣必須在手機中呈現出一名HR的專業的素養，發掘侯選人的不確定性信息內容。

從許多個人簡歷中挑選適合的侯選人開展第一次電話溝通交流，這個時候主要是以招聘面試邀請為首要目地，HR根據第一次電話面試，能夠把握侯選人的求職意愿、辭職原因、薪酬福利、工作經歷等狀況，這種信息內容協助公司尋找配對的優秀人才。

一般大部分是一打電話就可以確定事后的招聘面試分配，但一些高端人才很有可能較為難約，很有可能HR多打幾打電話確定。也是有很多的侯選人手里幾個OFFER是很常規的事兒，因此 在不足的前提下來發掘出吸引住侯選人的位置也是HR的溝通交流關鍵，可是這種數據都將來自早期招聘面試和手機溝通交流的內容，因此 ，HR千萬別被通電話發麻了自身。

許多 公司會通過幾場招聘面試來明確侯選人，因此 最終考研復試經過后，還會繼續與侯選人開展一次電話溝通交流，這時候的手機溝通交流關鍵取決于OFFER的交流和新員工入職事項的溝通交流了，雖然OFFER自身遭受企業現行政策非常大的危害，可是針對HR而言，怎樣可以在這個環節的溝通交流創造財富才算是主要的，由于這一環節造就不上使用價值，前邊做的一切就徒勞。

招聘人才有發展前景嗎?

做招騁，不就是說每天通電話讓他們來招聘面試，有啥發展前途?

有前景的。優秀人才是公司最主要的財產了，候選人得好，公司也有很有可能造就大量的財富，你的價值當然便會表現出去。

但是選拔人才是門不簡單的技術活，并不是一天兩天就能學好的事兒，這也是要日積月累的工作經驗，從千萬個人簡歷中查找真相，從千萬次溝通交流交流中揣測人的品質。你需要深入了解各個單位對優秀人才的規定，知用工一部分所感，急用工一部分所急。

（圖：招聘專員職業生涯發展雙通道內存）

假如你了解了此項本事，可得領導干部賞識，并且一手積累了人力資源，一手累積了辨人工作經驗，可做獵頭公司，可做培訓講師，可做大家招騁的置業顧問。

這山望著那山高，看著你的決定和成就。