你的招騁為何很容易不成功，許多HR認為這也是技術性難題，也是有HR感覺求職者也占一部分義務，卻極少人關心面試流程。

面試流程就是指從工作人員見到公司的招聘職位，直至擔任面試崗位的過程管理方法，而不只是招聘面試和新員工入職。一般分成：

吸引住：優秀人才招引和申請辦理全過程

招騁：招騁優選全過程

適職：新員工入職至擔任崗位的全過程

在這里三個環節中，一切出錯，乃至一句無意間得話，都有可能造成招騁的不成功，給公司產生重大損失。

吸引住環節

優秀人才的界定、雇主品牌包裝、公關策略等吸引住方式，招聘外包、校招、獵頭公司和招聘平臺等招聘網站的設計方案，求職者的個人簡歷申請辦理均歸屬于優秀人才吸引住環節要特別關注的內容。很多招聘經理覺得根據三大網站更新招聘啟示就可以了，實際上這遠遠地難以解決優秀人才招引的難題，應當從以下好多個方面剖析在吸引住環節的工作流程難題。

1.精確界定公司需要的“優秀人才”

很多公司在招騁上投放大量的財力物力，乃至聘請獵頭招聘，資金投入幾十個鐘頭開展簡歷投遞與招聘面試，但她們不愿花一個中午的時間，詳盡掌握崗位對員工的規定。招聘經理會規定上級領導負責人給予崗位說明及規定，但取得的材料很有可能只花銷了業務經理十分鐘的時間。

在優秀人才界定時，公司必須考慮到自身所處領域的優秀人才市場競爭狀況、公司的文化藝術價值觀念、崗位的規定，列舉理想化候選人應擁有的工作能力和專業技能、在工作上飾演的人物角色，必須兩年工作經歷?比如：某崗位必須有七年之上的軟件編程工作經驗，具有團隊協作工作能力，能夠和團體人員在高韌性的工程中協作。

2.將優秀人才吸引住當做營銷推廣全過程

我國已進到當之無愧的“優秀人才角逐”時期，假如期待自身在吸引人才中出類拔萃，就需要將優秀人才的吸引住當做一個營銷推廣全過程，思索大家能給優秀人才供應的使用價值，創建獨具特色的優秀人才目標群體。

擁有與眾不同的優秀人才目標群體，才能夠使人力資源管理、銷售市場、媒體公關和管理層層緊緊圍繞一個主題風格密切合作，根據合理的雇主品牌設計方案、公關策略、校招主題活動、網絡推廣等營銷方式，將優秀人才目標群體傳送給目的群體，在優秀人才吸引住戰事中占有競爭優勢影響力。

3.擴展多元化的招聘網站

很多招聘經理僅有2個招聘網站：招聘平臺和獵頭公司，而事實上并沒有處理各個部門的專業人才難題。實際上此外，很多公司都會構建自身公司的招騁門戶網、內部推薦管理體系、貯備人才儲備。

公司的在網上崗位申請辦理系統軟件，稱之為“網申信用卡系統軟件”。求職者能夠根據該系統軟件申請職位，遞交個人簡歷。網申信用卡系統軟件使關心公司的人非常容易地掌握公司招聘職位，對名氣較高的公司是很高效的優秀人才吸引住方法。

從扣除個人簡歷量的角度觀察，現階段公司扣除個人簡歷關鍵依靠于外界招聘平臺，對招騁門戶網和內部推薦的開發設計不夠。殊不知，內部推薦的個人簡歷成功率遠超知名招聘網站。

“直復式營銷”的觀念也可使用于優秀人才吸引住。最先搜集遞送到本企業的個人簡歷，挑選后產生公司的人才儲備，再根據短消息、電子郵箱按時將企業的最新動態、招聘崗位消息推送給優秀人才。這類方法能夠打動潛在的總體目標工作人員，合理提高雇主品牌。

招騁環節

業務經理一般致力于業務流程，對招騁環節中的情況和面試技術性則一知半解，招聘經理難以從項目的視野對待真真正正必須的優秀人才。這種情況基本都是一切正常的，但招聘人才必須業務經理與招聘經理開展合作，難題就變繁雜了。溝通交流與合作看起來艱難了很多，稍不留神便會造成招騁不成功。因此 一個專業化的、點評規范統一的工作流程對處理以上難題尤為重要。

1.創建規范化的面試流程

招聘經理常常遭遇來自于各個部門的工作壓力，業務經理期待迅速彌補崗位缺口，而招聘經理十分清晰為一個崗位物色到適合候選人必須的時間和標準。但一句“你們昨日就應當尋找候選人”常常讓招聘經理啞口無言，自身承擔招騁不成功的工作壓力。

這也是常見的“面試流程缺少癥”，要是沒有一套規范的面試流程，難題發生時，全部導火索都偏向招聘經理。應當從工作人員的需求分析報告、工作人員整體規劃、崗位公布、工作人員招聘面試優選、評定和決定等各方面，創建統一的具體步驟與規范，精確界定多方的崗位職責及合作的步驟。

比如：業務經理必須提早大半年制定工作人員的要求方案，在招聘經理的協助下，確立對招聘人員的具體規定，便會驅使業務經理更早地思索用工要求。難題的產生也會促進業務經理考慮到，是不是早期整體規劃不夠造成工作人員沒立即招騁及時。

除此之外，誰挑選個人簡歷、誰作出最后的招騁管理決策、各招聘者的消息怎樣運轉、怎樣融洽業務經理的應聘時間、怎樣確保業務經理的招聘面試工作能力等，均是面試流程的工作范圍。

一個提早精心準備的面試流程，不僅解決了招騁單位的合作窘境，也解決了各個部門的用工窘境。盡管步驟初看起來有艱難，但的確不應該變成各個部門不實施的托詞。

2.創建統一的工作人員點評規范

大家一般根據招聘面試及求職者的情況來確定能否聘請。實際上，招聘面試是能夠訓練有素的，求職者的環境也是能夠清理的。在應聘流程中，缺乏面試經驗的業務經理通常會“拍腦袋”決策能否錄取一個人，由招聘經理去擔負招騁不成功的義務。

招聘經理應當考慮到引進人才評價技術性，比如：人員素質測評、結構式面試、無領導小組探討等。并對業務經理開展人才評價技術性的學習培訓，使業務經理了解：取得成功招騁靠的并不是“判斷力”，只是必須一整套步驟與辦法來確保。

下面，招聘經理能夠與業務經理將點評關鍵技術于實際崗位，這就必須清晰界定招聘崗位的評判規范。這一流程會促進業務經理思考：我是不是想了解了應當聘請怎樣的優秀人才?

一旦擁有清晰的優秀人才界定與評判規范及點評技術性，來自不一樣業務流程單位的招聘者就能以統一的方法招聘面試、溝通交流，大幅度提高合作的高效率。

3.一套招騁智能管理系統不可或缺

略微有些范圍的公司都是有著一支很大的招騁精英團隊，通常是人事部較大 、最累、最苦卻最不易出成果的精英團隊。她們迫不得已花大批量的時間挑選個人簡歷、融洽業務經理和求職者的時間段來分配招聘面試、通告求職者招騁進度