開心又簡短的春節長假完畢，HR膽戰心驚的日子或是來啦：假后辭職高峰時段與春季招聘高峰時段一直同時而至。應對很多的人員流動，該怎么應對呢？

職位招聘的浪潮洶涌而成，公司喜憂參半，喜的是有越多的優秀人才挑選，憂的是公司能不能把握機會招到優秀人才，機遇一年一遇，轉眼即逝。

年之后招騁第一戰，危害著公司整年的人才資源與發展戰略貫徹落實，應當怎樣資源分配、挑選招聘網站、吸引住求職者，及其采用哪種招騁方法，那又怎樣留住人才的心這些，這種基本都是公司極為關注的難題。效率高、成本低、高品質的招騁是公司可望不可及的總體目標。

實際上，HR要“方便”，最先還是得弄搞清楚出色員工怎么會棄企業而去，由于僅有對癥治療，才可以防止一錯再錯。

那麼，到底是怎么回事驅使大家的出色員工丟下大家放手而去呢？

一、誘因

1、應聘求職高峰時段引誘員工辭職

每一年春節后的前兩三月，就是員工應聘求職的高峰時段，一年以往，公司要發展趨勢，工作人員要調節。因此許多公司都聚集在這時很多填補工作人員，因而，工作人員需要量比較大，應聘者在此刻也更很容易尋找到適合的工作中。很多的應聘機遇可能引誘員工英勇地挑選換工作。

2、公司互挖墻角教唆員工辭職

許多公司，為了更好地使自身在新的一年中有更強的發展趨勢，在春節前即開始下手挖同行業或其他公司的墻角，而員工一般在春節前不容易辭職，由于也有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白給”，春節后，年終獎金手中，一旦有更強的公司向她們拋來橄欖葉，便會毫無顧忌地挑選換工作。

3、外界工作壓力驅使員工辭職

一開始，員工們或許并沒辭職的想法，可是，當見到其他員工換工作取得成功，取得較高的工資、有更強的發展趨勢，或是員工身旁親密的人持續在其耳旁鼓噪、施壓時，便會不自覺地兩相較為，假如認為自已比換工作取得成功的員工更有工作能力、更有可能得到更快的快速發展時，員工們則會情不自禁地挑選換工作。

二、內部原因

危害員工流動性的內部要素是豐富多彩的，也是日積月累起來的，難以一下子歸納徹底，小編通過挑選，關鍵概括為下面幾個。

1、公司文化危害

公司是不是有好的公司文化，是不是有好的學習氛圍，在一定水平上體現出該公司的知名度。沒有知名度的公司難以有影響力，而沒有影響力的公司，當然也不會很強的團隊的凝聚力。

2、公司領導干部的管理風格

公司領導干部的管理風格，對員工的作業心態及工作主動性有很大的危害，如果是極少數員工覺得不適合公司領導干部的管理風格，員工們還會繼續開展自身調節，但如果是大部分，員工就不但不容易開展自身調節，還會繼續覺得這不是自身的難題，是領導干部的難題。時間久了，便會對領導干部心存抵觸，也就不容易竭盡全力地投放到工作上去，找工作難的滿足感，則工作中的歡樂就無從說起。沒了快樂的工作中，一樣是一種閉目養神。

3、公司發展前途

一個優異的或期盼進步的員工，對公司的發展前途十分關心。僅有公司發展了，員工才也有發展趨勢，公司市場前景黯淡，員工看不見向前的方位，便會對公司失去了自信心，而對公司沒自信的員工，挑選辭職當是早晚的事了。

4、公司薪酬水準

在招聘面試時，諸多的應聘者在提到就業規范時幾乎都商談到三點：

a、工作中得高興；b、大的進步室內空間；c、好的薪酬工資待遇。

由此可見，無論你認可是否，薪酬水準早已成為了危害應聘者就業的主要原因之一。從馬洛斯的需求層次論也將存活要求排在了第一位。因此 ，公司只要具有了有競爭能力的薪酬水準，才有可能合理地吸引員工。

事實上，危害員工流動性的要素是豐富多彩的，誘因相對性主次，也可以有效地得到處理(小編在這里不會再過多闡釋)，而真真正正危害員工流動性的主要因素或是內部原因，僅有處理好啦內部原因，才可以有效的預防和處理員工流動性難題。

從公司視角說，吸引員工基本上就相當于造就了使用價值。英國管理方法學好(AMA)一項匯報表明，更換一名員工的費用最少等于其全年度薪酬的30%；針對專業技能急缺的職位，該項成本費等同于員工全年度薪酬的1.5倍乃至高些。另一項匯報說明，在管理方法市場銷售職位員工的流動性成本費可達到辭職員工全年度薪酬的200%～250%。

公司應當制訂有充足競爭能力的薪酬方案并提早發布，讓大伙兒胸中有數；與此同時也要給與租房補貼、交通費、工齡工資、輪流換班補貼、主要表現獎、成果獎及其其他附加補助等個性化的福利；對關鍵員工和技術人員則給與一定的股指期貨、股份。根據這類使員工對公司造成幸福的感覺，加強其對公司的依賴感，提升其對公司的滿意度。

在招騁高峰時段，很多優秀人才會經常出現在基本的三大招聘網站，即網絡招聘、現場招聘會與雜志廣告，依據幾率與漏斗原理，在其中一定有一定百分比的優秀人才合乎公司所需。因此 公司重中之重是增加基本方式優秀人才的挑選與過慮幅度，盡早把好的優秀人才發掘出來并快速與其說觸碰。

在招騁高峰時段，公司要留意多種多樣方式的搭配應用，有效資源分配，不必把全部的卵子都放進一個筐子里，由于人力資源市場變幻莫測，方式挑選難以避免地存有風險性。

提升招騁高效率能使公司比競爭者優先選擇招騁到出色的優秀人才，簡單化與提升面試流程就特別關鍵。例如某公司在出席完第一天現場招聘后，當日就挑選出考研復試名冊通告第二天的招聘面試(即便第二天是禮拜天)，這大幅提高了招騁高效率，給求職者也留下來了公司辦事效率高的好印像。也有的企業在人才招聘會上出行將求職者收到企業招聘面試(乃至去外地專車接送)，尤其是針對這些招騁總數非常大的崗位，例如操作工與市場銷售職位等。

HR要完全依靠外部環境資源，不必只是將自身做為面試流程中的一個點，更要跳出來步驟以外，積極促進、管理方法與提升面試流程，讓盡可能多的企業內部員工對高峰時段招騁的必要性引起重視，了解招騁核心理念與方式，積極開展到人才招聘的工作上來，以更效率高、更成本低、更高品質達到高峰時段招騁總體目標，為全年度招聘人才的完成與公司經營目標的建立確立夯實基礎。