為何那么說呢?

前幾日招聘面試，碰到了一些與招聘職位相一致的侯選人，從工作經歷或是工作能力看來全是合乎任職要求的；飽經思索或是沒有要。最終挑選了一位工作經歷稍顯不夠的新手。

為什么不選擇最好是，只需適合的呢，匯總了幾個方面原因：

(1)有益于留住人才。這些工作能力強、或是看上去很出色的侯選人，真真正正留下的難度系數是非常大的。有可能呆了一個月他發現你公司文化不宜，換句話說公司辦公室氣氛融進不上，離職是必需的。而這位合適的侯選人知自身也有許多不夠，十分愛惜企業供應的機遇，針對一些新生事物全是懷著接受的心態，而不是排斥。

(2)愛讀書很重要。看上去專業技能還稍低一點的人，只需愛讀書，那麼把握起來時快速的。而這種新入的人，但凡這些早已很出色的，一般都不想上學;反過來，這種還差一點點的，反倒十分有進取心。

(3)更能創建情感橋梁。適合的侯選人，很有可能專業技能層面這方面也是有不夠，企業會花時間和時間去塑造，長此以往當然對企業有信任感，因此 更樂意留到公司。

(4)劃算。老總感興趣的啦，由于并不是最佳的，因此 投入的薪水也不要是最大的。反過來，花了錢選了最好是的那一個侯選人，未過一個月就辭職，企業虧損的人工成本大量。

因此 ，招聘面試了許多侯選人，不是說挑，只是沒有碰到適合的人啊!

總而言之，公司要想招騁到適宜的優秀人才，能夠從剖析事(工作中人物角色)，剖析人(工作人員動因、自覺性和性情)這兩個大的方向開展。

最先，公司進行招聘人才，是離不了一系列認真細致的面試流程：制訂招聘計劃書、招騁、工作人員優選、錄取、學習培訓、分派、招騁評定，才可以保證在許多的侯選人當中明確最后的錄用員工。

次之，確立好公司的價值觀念，說白了道不同不相為謀，當然公司招聘時要選撥與企業理念一致的優秀人才，不然即便招騁的優秀人才在其它領域都適合，倘若不認可公司的價值觀念和公司自身，也不會為公司產生多少權益，有可能還會繼續傷害公司。

最終，要留意時時刻刻正確引導員工的人生價值觀與企業理念相聯絡，公司在招騁到與企業理念一致的員工以后，要留意員工事后業務培訓的跟蹤，持續在員工工作中的各個領域正確引導員工人生價值觀自始至終與企業理念保持一致。

HR們注意了，“最好的”通常會比“最好是的”更關鍵。