HR主管想合理實行人力資源商品，就務必要有著產品運營這三個邏輯思維

1、用戶思維----緊緊圍繞用戶痛點與要求出示商品或服務項目

人力資源單位的客戶包括老總、主管和職工三個等級，三個等級的困擾和要求是不一樣的，例如在企業實行價值觀念考評便是老總的關鍵要求，另外兼具主管與職工的要求。這就提示人力資源單位在制訂各種各樣計劃方案、規章制度、步驟時要自我評定一下，人力資源單位輸出的這種計劃方案、規章制度、步驟等是不是可以合理的處理客戶的困擾和要求。

2、迭代升級----持續的迭代更新和升級人力資源商品或服務項目

迭代升級是互聯網運營的關鍵，不然一個互聯網運營短時間便會被客戶所拋下。人力資源單位制訂的價值觀念考核制度和實行實際效果很多年來從來不積極的開展分階段的迭代升級，都沒有對價值觀念考評實行全過程中存有什么難題、難題根本原因、制訂整改措施，價值觀念考評這個人資商品預產期無法得到迭代升級老總的埋怨和不滿意是必定的結果。

3、使用價值邏輯思維----拋下步驟邏輯思維和每日任務邏輯思維

人力資源單位長期性產生的是步驟邏輯思維和每日任務邏輯思維，主要表現便是為作規章制度而作規章制度、為走步驟而走步驟，對于這種規章制度、步驟解決了什么問題、造就了哪些使用價值關心的較為少。就如同實行價值觀念考評一樣僅僅干了價值觀念考評，對于價值觀念考評解決了老總的這些難題、為企業、單位、職工造就了哪些使用價值思索的很少，進而造成 實行了四年的價值觀念考評沒有展現出應該有的使用價值。使用價值邏輯思維便是要從過去的關心全過程、關心勞動量向關心工作中使用價值變化。

人力資源單位到應當拋下步驟邏輯思維和每日任務邏輯思維的時期，HR要向產品運營學習培訓運營人力資源商品的三個邏輯思維，產品思維是HR轉型發展、升職、漲薪的必由之路。