前言：

公司為什么沒有關鍵精英團隊

選對老總能夠事倍功半

為何職業經理人像“跑馬燈一樣拆換”

情景展現：自主創業很多年而沒有產生真實關鍵精英團隊的老總，他所領導干部的公司實際上難以做大。職業經理人不必寄希望于能與老總磨合期好，能更改他，能與他構成關鍵精英團隊。大家對這種沒有關鍵精英團隊的老總特性梳理下列五點，便于大伙兒結合實際觀查。

第一，老總工作能力太強，精力充沛，親力親為

古籍上叫“自奮”。古時候最典型性的角色是西楚霸王項羽。俗話說得好：“大樹下不長花。”老總對屬下的工作中干預過多，長此以往，屬下就不容易動腦筋，老總怎么講，他就如何干。在那樣的狀況下，屬下難以發展起來。直到老總覺得自身活力不足時，環顧四周，卻發覺沒人可以用。

第二，對人會規定嚴苛

一般技術性(或技術專業)出生的老總對人會規定較為嚴苛，追求完美理性化，喜愛愛鉆牛角尖，非此即彼，識人喜愛關心不夠和缺陷，喜愛盯緊“黑暗面”沒放。我還記得有一位公司做得較為取得成功的老總對我說，在公司里，他做不到的事兒，就不容易規定職工保證。實際上他僅僅說正確了一半，也有一句是：許多事兒，即便 自身保證了，也不可以規定屬下保證，說白了“嚴以律己，真誠待人”。實踐活動說明，但凡對人會規定較為嚴苛的人，難以帶上團隊。沒有精英團隊，工作也就做并不大。

第三，不愿意共享

老總身旁是否有平穩的關鍵精英團隊，可否帶隊伍，是一個相對性精確、可觀查的“前提條件”，體現出老總的共享觀念。只需涉及到人的機構，管理者的布局就很重要，由于管理者的布局對人會的危害非常大。可以了解到優秀人才的使用價值并想要與對公司作出貢獻的優秀人才來一同共享公司的財富是每一個管理人員務必具有的基本上質量，并且務必一直堅持。實踐活動中的員工持股計劃、合作伙伴體制等全是想要共享的實際反映，華為任正非所領導干部的華為公司今日獲得的領域主宰影響力與全體人員共享鼓勵是離不開的。實際上，一家公司從小到大、由大到強的關鍵因素之一便是老總具備較強的共享觀念，職業經理人團隊也十分強，它是業內所認可的。而欠缺共享觀念，基本上沒有好點的職業經理人團隊的公司也是難以做大的。

第四，沒念“昔日戀人”

從老總怎樣看待自主創業元老級的心態能夠清楚地分辨出老總是一個什么樣的人。妥善處置自主創業元老級歸屬于一家公司社會道德方面的事兒。有些人說老總不可以有“復古”劇情：在自主創業的情況下，創業者薪水低、工資待遇差，但她們早出晚歸、忠誠公司、頑強拼搏;直到公司渡過存活期發展趨勢起來了，老總就感覺她們水準不好、文化素養不高、不可以融入公司發展、“橫縱看不上眼”，因此把元老級們攆出公司。但有的老總就能妥當分配好元老級們的難題，不論是物質利益層面，或是讓自主創業元老級尋找適合的職位再次充分發揮層面，考慮得都較為周全。職業經理人加盟代理一家公司，一定要掌握清晰老總是怎樣看待自主創業元老級的。對這些沒念“昔日戀人”的老總，職業經理人一定要當心，元老級的今日就很有可能便是你的明日。

第五，不肯學習培訓

小編深思熟慮過老總的自學能力與事業有成的關聯，發覺老總的眼界和領悟力比單純性的專業知識水準更關鍵，說白了博學多才、開拓創新、融會貫通，才可以融入現如今變化多端時期的市場競爭，在機遇超過工作能力的時期，抓住機會的工作能力更關鍵。一般來說，職業經理人與自學能力不太高的老總溝通交流、磨合期的成本費較為高。

小結：經理人挑選老總就如同挑選“目標”，在挑選以前彼此要事前明確一個規范，符合規定的挑選才可以相互之間認可互利共贏，今日與大伙兒共享的不容易協作老總的五個點評規范----親力親為、規定嚴苛、不肯共享、沒念“昔日戀人”、不肯學習培訓，僅僅具有一個啟迪的功效，每一位經理人盆友都可以依據自身的崗位歷經小結出很多。