我遇到了許多這種的HR，她們都是有一樣的觀點：“我好像過去了一個假的金三銀四”。

金三銀四都走掉了，五一假期都告一段落，為啥或是招不上人？我本來哪一個流程都做好了，也有不太對的？

HR啊，你是下足了全部流程，但是是否在下面的過程中，有一些地區沒做精確呢？

一起來瞧瞧吧！

一，招聘網站那么多，或是少適合個人簡歷？

這個問題，無需問了，一定是在挑選招聘網站的那時候出了錯！

挑選招聘網站是有辦法的，盲目跟風挑選宣傳策劃多總流量大的招聘網站，也不一定可以幫上你哦，領域不一樣，一定要自身尋找適合的方式！

（1）依據領域來尋找方式

領域不一樣，方式也會有所區別。這一能夠先在招騁以前，問一下同職位的員工(企業朋友，貼吧發帖了解，兩微一端這些交流平臺都能夠用)，了解她們找個工作的服務平臺有什么，隨后再開展挑選。

（2）依據區域來尋找方式

譬如說你一直在某一小城市招騁，就可以挑選一些小的當地招聘網站。終究有很多大的招聘網站的個人簡歷，實際上或是以一線城市等地做為主力軍。

（3）依據大神來尋找方式

職位大神所屬的地區，肯定是有很多同職位的人集聚的!因此，HR能夠跑到大神所屬的社交圈里邊去招騁。

能夠才用一般員工內部推薦，職位大牛推薦這些的方法。

二，服務平臺公布招聘啟示了，卻沒有人積極網上投簡歷？

這個問題，一定出在招聘啟示不足吸引人!沒有寫下侯選人想要知道的信息內容！

（1）職業名稱能詳盡就盡可能詳盡

除開標出崗位名稱以外最好是也要再加上關鍵承擔的工作職責。

譬如說：

假如你將“文案編輯”更改一下，變為“美食綜藝節目文案編輯”，“公益性微視頻文案編輯”，“宣傳廣告文案編輯”這些，再加上了關鍵承擔的工作職責，是否就不同尋常了呢，是否也增多了侯選人點進來的興趣愛好了呢?

（2）企業頭像一定要有

一般來說企業頭像應該是公司的標示LOGO，并且是特意設計過的。總不可以搞獨特風，表明一個薄紙上寫著公司名字的圖片吧，那樣就要侯選人很恐怖了。該怎么選擇你公司的招聘啟示？不會有的！

（3）薪酬設定要范疇精確

薪酬設定也是一大BUG，許多HR也是十分直爽的，在寫薪酬的那時候寫個實際標值換句話說是范疇較小，假如說崗位薪水較均值高就沒有什么難題，崗位薪水偏要比均值低過許多，那樣的薪酬，侯選人看過是不可能挑選的。

（4）關鍵詞設定一定要有

關鍵詞設定一定要有！而且一定如果搜索指數大的關鍵詞，這一能夠假定自身找方面的職位，會怎么檢索。

而且還可以多依據招騁單位那里的給出去的任職要求和技術專業信息內容，來開展關鍵詞的設定。

（5）更新要經常

只需職位沒招來，招聘啟示就需要盡可能常升級。除開在時長上做升級以外，還需要在一般的排版設計內容做升級。

三，本來招聘面試邀請了，侯選人卻不到？

打過招聘面試邀請電話，發過招聘面試邀請短消息和電子郵件，但是侯選人或是一聲不吭地放了幼鴿?除開時不時的侯選人緣故以外，大量的要反省自己的難題！是否電話邀請階段發生難題！

（1）必須特別注意的流程

電話邀請開場詞，電話邀請的內容（招聘面試時間，地址，企業信息，職位匹配度等），電話邀請的結語（溫馨提醒，搞好招聘面試承諾）。

（2）電話邀請的常見問題

不必堅持不懈地拔打電話；不必不了解是不是便捷就逐漸嗶哩吧啦；不必為了更好地輕輕松松讓侯選人慣著你的時間。

四，HR招聘面試了還不錯，用工單位卻一臉不滿意？

這就是用工單位錄取率低的現象了，是否跟用工單位溝通交流得少，是否HR不足掌握招聘職位的工作崗位職責？用工單位究竟要哪樣的新員工？

這種都需要去跟用工單位用心溝通交流，才可以得到結果哦！

（1）多聆聽

多聆聽用工單位的主要要求，針對招聘計劃的工作崗位職責，工作職責，年紀要求，技術專業要求這些，都需要用心聆聽。

（2）參加進來

參加進用工單位的日常召開會議，工作中之中，切身體會一下針對招聘計劃的需要和工作中日常。

（3）有效溝通

根據聆聽和參加感受，就需要對于用工單位所給的網絡交換機，對不明白不了解不太了解的內容，明確提出疑惑。

五，招聘面試過去了offer發過，侯選人卻失約了？

這就牽涉到下述一些情況了：

（1）對侯選人而言，招聘面試感官是否不太好

這在于HR和用工單位領導干部在招聘面試時的主要表現，是不是給人一種親近感，是不是給人一種對優秀人才求賢若渴的覺得，是不是在某句話中體現得欠佳這些。

（2）企業的外在自然環境是不是讓侯選人不太喜歡

企業裝修是否較為亂不足統一設計風格，企業員工工作熱情是否不足激情，企業員工坐位是否不好看這些。

（3）企業的工資待遇是否跟領域平均相差太大

這一就必須HR搞好職位薪酬調研了，依據調查報告跟用工單位溝通交流。