小編在10很多年公司企業咨詢管理學習培訓實踐過程中，常常有顧客公司的人力資源管理主管向大家傾吐：

一、HR主管們的疑惑：

l職責業務經理一碰到與學習培訓、招騁、績效考核管理、職工難題等相關的工作中都一一推倒人事部門。

l人事部門促進執行的學習培訓、業績考核等規章制度步驟工作部門又不配合。

l職責主管怎樣擔負起人力資源資源優化配置的義務?

l人力資源管理主管轉型發展全過程中的“新五大自我定位”。

這類人力資源資源優化配置單位的窘境在眾多中小企業中不在少數，依據小編服務項目公司咨詢業務培訓的工作經驗中小結得到人事部門碰到的這類難堪局勢的關鍵緣故是“自我定位移位”。

二、人物角色移位

人事部門、老總、職責業務經理都當然的覺得公司全部人力資源資源優化配置工作中都應該是人事部門一個單位的事兒，大伙兒顯而易見公司員工每日都是在聽從誰的領導干部接納誰的監管和點評，工作中的請示匯報基本上全是其立即主管，職工的行為、觀念情況都是在平行線主管們的眼里，職工作出銷售業績受夸獎的肯定是平行線主管，假如徹底讓人事部門擔負起招聘員工、學習培訓、業績考核、職工發展、流動率、員工關系管理管理方法的義務不是實際的，也是失效的。

三、人事部門恰當的自我定位

1、規劃者的人物角色

1)企業人力資源管理服務體系的規劃者

2)人力資源資源優化配置與業務流程協作的規劃者

人力資源資源優化配置單位承擔依據企業戰略、本年度運營計劃、月度銷售業績總體目標出示與之配對的人力資源管理整體規劃、組織結構、招騁、配備、學習培訓、鼓勵、現行政策調節。

2、培訓師的人物角色

人力資源管理主管承擔將企業的人力資源資源優化配置現行政策、戰略方針、應當擔負的人力資源資源優化配置義務貫徹落實給職責主管，另外承擔學習培訓職責主管把握面試、學習培訓、績效考核管理、員工關系管理解決等員工績效管理的專業技能。人力資源管理主管要教會業務流程業務經理怎樣選拔人才、用工、留才，根據充分發揮職工的潛力來保證 單位銷售業績的進行。

3、業績考核咨詢顧問的人物角色

依據各個部門月度、一季度、本年度銷售業績總體目標進行狀況，人事部門主管與營銷經理一道一同剖析緣故并幫助制訂改進措施，另外人事部門依據必須立即出示技術專業與職責上的適用與服務項目工作中，保證 各個部門環節銷售業績總體目標的進行。人事部門在出示技術專業輸出與服務項目的另外也在持續發覺本身的薄弱點并不斷提高人事部門的技術專業水準。

4、監管人的人物角色

人力資源管理主管要按時對職責主管開展監督管理，查驗是不是按照規定姿勢對職工開展業績考核指導、單位培訓方案實行實際效果怎樣、重要職位接班人計劃落實情況等。職責主管一定要擔負起單位人力資源資源優化配置的核心義務。

5、公共資源網服務供應商

人事部門承擔企業招聘網站挑選、學習培訓資源對接、社保統籌等關聯性資源的出示。

在服務項目過的公司之中人事部門歷經人物角色轉型發展以后的大半年，人力資源資源優化配置在各個部門就展現出了顯著的使用價值，營銷經理由以前的不理解、不認可、到了解、認可再到積極邀約人力資源管理主管到本單位出示技術專業具體指導與服務項目。

小結：人力資源資源優化配置單位不要在獨斷專行了，必須恰當定義自身的職責與自我定位----發揮好人力資源資源優化配置規劃者、培訓師、業績考核咨詢顧問、監管人、公共資源網服務供應商的人物角色。職責主管才算是人力資源資源優化配置實行落地式執行的實施者，職責主管即便 本單位的營銷經理另外也是本單位的人力資源管理主管。僅有這般公司的人力資源資源優化配置才可以與業務流程高寬比結合與協作，人力資源資源優化配置對企業運營管理的使用價值貢獻率才可以展現出去。要真實更改老總、職責主管對人力資源資源優化配置自我定位的認知能力還必須大伙兒共同奮斗。