前言：

人力資源管理通常以技術專業數為自詡

為何各個部門覺得人事部門便是個“雜活的”單位?

為何各個部門覺得人事部門不明白業務流程不接地氣?

情景展現：人事部門的使用價值并不是由自身單位來點評的，結合實際通常會以所服務項目的各個部門來點評較為客觀性真正，人事部門僅有謙虛全方位真正的得到 各個部門的點評信息內容才會開展完全的自身轉型，小編在將近十五年公司企業咨詢管理實踐活動中小結出各個部門眼里的人力資源管理五大品牌形象與大伙兒共享期待對人力資源管理從業人員的轉型發展晉升有一定的協助。

一、以人力資源管理技術專業為管理中心而不是以業務流程困擾要求為管理中心

人力資源管理主管通常會深陷到技術專業的深水井當中，在技術專業思維方式下人事部門的工作中通常是以技術專業職責輸出為工作重點，挑選分辨工作重點時情不自禁的便會以技術專業的視角剖析業務流程要求，那樣做的結果就產生了以人事部門技術專業為管理中心而不是以各個部門的業務流程要求、業務流程短板為管理中心，造成各個部門看不見人事部門的服務項目使用價值，而人事部門則是持續注重自身的技術專業度，越注重人力資源管理的技術專業度離各個部門的要求就越長。

二、不明白業務流程不接地氣

人力資源管理主管到企業半年了，不了解企業所屬行業動態、不充分了解市場顧客經銷商、不了解企業的工作流程、不能夠用業務流程語言表達與營銷經理們溝通交流，在各個部門眼中，和業務流程分離出來的人力資源管理“專業能力”能有多少使用價值呢?各個部門期待人事部門可以將人力資源管理的專業技能、專業能力、榜樣實例、融合企業各個部門的業務流程要求狀況，擺脫傳統式的人力資源管理技術專業模塊化設計職責分工，可以以業務流程困擾要求為工作規劃出示人性化的單位訂制解決方法。

三、對各個部門只變卡、壓

各個部門覺得人事部門總是注重自身單位手上的權利，在企業人事部門便是相近警員的人物角色，總是注重用步驟、現行政策卡大家，各個部門只有看人事部門面色做事。人事部門的工作中便是分配每日任務，及其收集材料，是“傳話筒”，隔三差五或是以“企業的規定”來壓大家。

四、故步自封總是撰寫規章制度

營銷經理常常把人事部門形容為總是故步自封撰寫人力資源管理各種控制模塊的專業能力規章制度、步驟文檔，隨后就在企業內部公布執行。因為所制訂的專業能力規章制度、步驟、標準等缺乏營銷經理的合理參加，通常不切實際營銷經理們覺得人事部門除開會持續的編規章制度之外看不見其他更有使用價值的工作中，規章制度、步驟在實行全過程中，通常發生規章制度文檔僅僅滯留在墻壁、鐵皮文件柜理難以見到實行。

五、人事部門便是個“雜活的”單位

因為人事部門平常的關鍵工作中便是管個考勤管理、機構個大會、寫個規章制度、算個薪水、辦個個人社保、存放個檔案資料、公布個招聘職位、機構個學習培訓、查驗個組織紀律性、分配個聚會活動、外事接待、車輛安全管理等這種工作中沒有是多少技術專業使用價值，對各個部門的銷售業績進行、發展瓶頸的處理大部分沒什么適用和協助，因此 在各個部門的眼中就很當然的把人事部門停留為在企業便是一個“雜活的”單位。這種事務性工作在一些企業沒有設定行政機關時一般都是會分配在人事部門部門管理，假如人事部門僅僅簡易淺薄的覺得之上工作中便是人事部門的關鍵關鍵工作中得話那麼只有表明對人事部門的發展戰略、業務流程小伙伴使用價值認知能力也要非常大的間距，之上這種日常事務性工作必須進行但這種日常工作中僅僅人事部門工作中的一部分而不是所有僅僅低使用價值的工作中罷了。

小結：人事部門通常自我設限以技術專業度而自詡，人事部門的使用價值精準定位通常是以各個部門的認同度信任感來點評的，怎樣根據調節思維方式以業務流程要求為管理中心進行人事部門的工作中是更改各個部門現有認知能力的關鍵重要。

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