很多人的念頭里邊，與其說被企業辭退那麼沒有臉面，還不如自身積極向企業明確提出離職，那樣日后說出來也需要超好聽一些。但實際上企業解雇會辭退員工外，也有很有可能勸辭。這時做為員工在被企業勸辭時也是有必須特別注意的，那到底要留意什么?下面中對你說實際回答。

一，員工在被企業勸辭時要注意什么

最先，假如被企業勸辭，員工能夠不同意，可是一定不能擅作主張不工作，就算企業領導干部口頭上允許也不好，務必有清晰的直接證據證實 (最好書面形式直接證據，還可以是音頻，手機信息等)不工作是企業允許的，才能考慮到挑選不工作。依據許多平臺的管理制度，員工持續曠職三天以內的視作嚴峻違背管理制度，用人公司有權利消除勞動合同書并不給一切經濟補償金，因而，不必不留意這個問題造成這一明顯的不良影響。

次之，一旦異議早已造成，員工一定想辦法挽救，證實當時不工作我的錯曠職，反而是用人公司的指使，對于此事能夠根據人證證實，最好是再幫助別的直接證據，這時音頻通常是相對比較非常容易獲得的直接證據。

最終，假如企業以曠職比較嚴重違背管理制度為由辭退員工，員工還需要看一下該管理制度是不是經民主化程序流程制訂，是不是對員工開展了公示公告，假如從來沒有見過這一管理制度，那麼根據它對員工作出的辭退決策，員工能夠懷疑他的合理合法。

二，有關法律法規

《勞動合同法》

第七十九條　關于勞動仲裁產生后，被告方還可以向本企業勞動仲裁調節聯合會申請協商;協商不了，被告方一方規定勞動仲裁的，能夠向民事仲裁委申請勞動仲裁。被告方一方可以立即向民事仲裁委申請勞動仲裁。對仲裁裁決不服氣的，能夠向人民檢察院提起訴訟。

第八十條　在用人公司內，能夠開設關于勞動仲裁調節聯合會。關于勞動仲裁調節聯合會由職工監事，用人公司意味著和公會意味著構成。關于勞動仲裁調節聯合會負責人又公會意味著出任。

關于勞動仲裁經協商達成共識的，被告方理應執行。

第八十一條　關于勞動仲裁監察委員會由工作行政機關意味著，平級公會意味著，用人公司意味著層面的意味著構成。關于勞動仲裁監察委員會負責人由工作行政機關意味著出任。

但這時也是必須員工在聆聽了企業建議的情形下，積極向企業明確提出離職的申請辦理，這類情形下實際上對彼此全是適合的。但如果企業勸辭的個人行為違反規定得話，在消除了勞務合同的情況下，員工能夠與此同時規定企業做出對應的賠付。