在現如今人力資源管理十分不平衡的今日，用人難招工難難題比較顯著，而招騁女員工一旦懷孕生子便必須長假日，導致公司成本增加，因此很多公司增強了招騁規范設定了門坎，那麼企業發覺員工瞞報孕期，解雇瞞報孕期新員工入職的員工這一個人行為是不是合理合法呢？我為各位介紹一下這些方面的狀況。

一.瞞報孕期不可以做為緣故立即解雇員工

虛報文憑.工作經驗與瞞報孕期有實質的差別。

《勞動合同法》第8條要求“用人公司有權利掌握員工與勞動合同書同時有關的基本情況，員工需要屬實表明。”這兒注重員工必須屬實表明的是“與勞動合同書同時有關的基本情況。”

假如員工瞞報的情形恰好是用人公司招騁員工務必清除的標準，如員工虛報文憑或工作經驗等與職位息息相關的信息，則該勞動合同書可視作員工以詐騙方式簽署的勞動合同書，自始失效，入職流程中有承諾有關免責聲明，企業就可以免費解雇該員工。

而員工孕期是其私人信息，此不屬于員工務必屬實表明的內容，其有權利不予以告之，且孕期是女士中國公民具有的公民基本權利，是基本人權。假如用人公司招騁員工所清除的標準違反基本人權和社會發展常情，是違背法律法規的，該標準是沒用的，企業不可以由此違反規定解雇員工。

即便是特種職位，如餐館招騁禮儀模特.需要職位必須長期外出，所需職位勞動效率大等狀況，雖然其孕期是否對執行這種崗位工作職責立即息息相關，但出自于女性利益維護和抵制就業歧視的高些法律法規需求和立足點，那樣做也是難以實現的。

依據上述剖析，一切正常狀況下，不可以違反規定解雇這類員工，并且生育假工資待遇還得給她。

可是并不是代表著處在“三期”（懷孕期間.產假日.哺乳期間）的女工用人公司都不可以解雇？一解雇就得給賠償金？能夠肆無忌憚？回答是全盤否定的。

二.消除勞動合同書的狀況

依據《勞動合同法》第39條的要求：員工有以下六種情況之一的，用人公司能夠消除勞動合同書，并可以不付款經濟補償：

1.在使用期內被證實不符錄取條件的。

2.比較嚴重違背用人公司的管理制度的。

3.比較嚴重瀆職，假公濟私，給用人公司導致重要危害的。

4.員工與此同時與別的用人公司創建勞務關系，對進行本部門的工作目標發生比較嚴重危害，或是經公司明確提出，拒不糾正的。

5.以詐騙.威逼的方式或是趁人之危，使另一方在違反真正含意的情形下簽訂或是變動勞動合同書，導致工作無效合同的。

6.被追究其刑事處罰的。

這一要求是對于全部員工來講的，無論男孩和女孩，也無論是處在“三期”，員工只需有上述6個條文中的任一款個人行為，并且公司有充裕的直接證據證實，一樣能夠給與免費解雇！

不難看出，瞞報孕期新員工入職的員工公司是不可以從此解雇的，法律法規了生孕的公民權利，因而不可以和法律法規發生沖突，解雇瞞報孕期新員工入職的員工一般狀況下不是合理合法的，而且要給孕期員工要求的請假或是解雇派發賠償金，與此同時，上邊還填補了有關用人公司合理合法消除勞動合同書的情況，這里不會再反復，期待我的回應能處理我們的難題。