勞務關系就是指用人公司雇傭勞動者，與員工中間創建的一種法律法規上的關聯。結合實際，很多勞務關系并不僅根據聘請的方法來反映，在個體承包中，承包戶與發包單位也是有將會會組成勞務關系，那個體承包勞務關系如何評定?我將根據下列2個 層面為您詳細描述。

一.項目承包人所雇傭的員工勞務關系如何評定?

1.在合理合法的承攬關聯中，項目承包人具備運營管理權，該支配權包含有權利決策是不是雇傭別人及其雇傭誰人。《勞動合同法》要求“自用人之日起創建勞務關系”，因此分辨勞務關系的重要依據是用人客觀事實。由于項目承包人具備運營管理權，因此項目承包人與所雇員工中間是單獨的用人關聯，員工與招標人中間并無用人客觀事實，因此也不會有勞務關系。可是，根據發包方容許項目承包人以其為名從業運營并從這當中獲益的客觀事實，依據《勞動合同法》第94條和法律條文的要求，發包方須做為一同被告方擔負法律責任。

2.假如該員工原先便是發包方企業的員工，那麼，在發包方未與其說消除或停止勞動合同書前，該員工仍然與發包方創建勞務關系。該員工從歸屬于項目承包人工作，是執行勞動合同書的一種方法。這般，發包方與項目承包人變成員工的一同顧主，產生勞動糾紛的，可對比勞動派遣要求實行。

《勞動合同法》第七條 【勞務關系的創建】用人公司自用人之日起即與員工創建勞務關系。用人公司理應創建職工名冊備查簿。

二.發包單位與項目承包人是不是為勞務關系如何評定?

依據項目承包人是不是發包單位的員工，有兩個要求。

其一，《關于企業內部個人承包中保險待遇問題的復函》(勞險字[1992]27號)要求：“公司與員工本人簽署承包協議，是企業內部運營管理的一種方法。公司經營方式的變化，并沒有更改企業和員工的勞務關系，也未更改承包戶的員工真實身份，因而公司應依照我國政策確保員工的社保利益。企業單位在“承包協議”里將殘廢亡風險性推給員工本人，這類作法不符我國現行憲法和員工基本養老保險的現行政策要求，在其中，有關殘廢由本人承擔的協議不具備合理合法。”

其二，《關于私人包工負責人工傷保險待遇支付問題的復函》(勞辦發[1995]11號)要求：“個人工地承包責任人與發包單位沒有勞務關系，而只簽訂了經濟發展承包協議，若承包協議中對其工傷事故難題有確立承諾，從其承諾;若承包協議中沒有承諾，則由其自己擔負你的工傷待遇。”

分辨勞務關系，取決于用人客觀事實。合理合法的承攬關聯中，發包方與承包商中間是公平行為主體中間的關聯。假如項目承包人原系發包方企業員工，則這類承攬個人行為是彼此執行勞動合同書的一種獨特方法，彼此勞務關系仍然續存。可是，這類勞務關系是虛的勞務關系，其“實”取決于項目承包人自主經營.自負盈虧，其并不會受到發包方的作業管理方法和組織紀律性管束，項目承包人是給自己的權益獨立工作，并非為發包方工作，相互之間并不具備人格特質可分性和機構可分性。不管項目承包人真實身份怎樣，發包方不必對項目承包人擔負勞動合同法上的義務。可是，假如發包方以員工為名為項目承包人繳納社保的，做為社保行政部門關聯被告方，應擔負相對應責任。彼此就義務分擔有承諾的，從其承諾。沒有承諾的，由項目承包人自主負責任。

要確定彼此是不是存有勞務關系，重點在于彼此是不是有用人客觀事實的存有。個體承包勞務關系中，發包單位與承包單位是用人關聯，發包單位承擔承包單位的個人社保，并對承包單位的運營開展管理方法。但假如承包單位僅承攬發包單位的新項目，且運營管理都由承包單位自主承擔，彼此就不會有勞務關系。有在線律師，假如您有一切的疑慮，歡迎你直接資詢。