在日常生活之中，大伙兒進到用人公司工作的重要一步便是用人公司在面試的情況下，是不是決策聘請自身。假如用人公司決策要聘請自身得話，自身才有可能和用人公司的確產生勞務關系。因此這之中實際上是存有一個聘請關聯的，下邊筆者就為各位介紹一下，聘請關聯和勞務關系是不是一樣的?

一.聘請關聯和勞務關系是不是一樣的?

二者不一樣，聘請關聯的范疇普遍。如個人檔案中用人公司與員工便是聘請關聯的一種，也有本人與自己中間的雇傭關系也是聘請關聯的一種，而這二者都并不是勞務關系。

勞務關系歸屬于不公平行為主體中間的法律事實，是我國規律下的強制法范疇，而聘請關聯則不一定

二.什么情況不屬于勞務關系?

有兩大類獨特的工作人員，她們盡管合理合法的學生就業了，但與用人公司中間創建的卻并不是勞務關系。這兒關鍵就是指這兩類人：在校生.退休工人。

1.全日制的在校生。

原社會保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條：“在校學生運用課余時間勤工儉學，不視作學生就業，未創建勞務關系，可以不簽署勞動合同書。”

雖然對這一要求仍有異議，可是一般的司法部門實際中仍覺得，學員不具有勞動法律關系的法律主體，故不可以與用人公司建立勞務關系，其打工賺錢個人行為只有按一般民事訴訟關聯解決。秉著合同書隨意的標準，勞務報酬等不會受到勞動合同法最低工資標準等管束，也不用為其選購個人社保。從公司的視角講，聘請學員可法定的減少用人成本費，也無可非議。

現實生活中，應用學員見習在某類程序流程上早已成為了一種用人方式。社保.最低工資標準.加班加點等用人價格在持續飆升，這促使勞動密集的公司承受不住，應用大量的學員見習變成控制成本的計劃方案之一。另一方面，也出現了一些中介服務專業運行這事，做為院校與公司中間的連接。

2.退休職工。

退休職工要分成兩大類，一類是早已申請辦理退休手續享有離休工資待遇的工作人員;另一類是雖做到法定退休年齡(一般為男滿60歲，女滿50歲，女干部滿55歲，獨特職位可提早)，但無法享有離休工資待遇的工作人員。

一般覺得，已享有離休工資待遇的工作人員不屬于《勞動法》所要求的員工，其退休后被反聘而與用人公司產生的關聯并不是勞務關系，而僅僅雇傭關系，不會受到工作相關法律法規的調節。《勞動合同法實施條例》第二十一條明文規定：員工做到法律規定法定退休年齡的，工作終止合同。該要求對《勞動合同法》做出了調整，把后面一種所要求的“員工逐漸依規享有基本的社會養老保險工資待遇”改動為做到法定退休年齡即是停止，即無論員工是不是享有社會養老保險工資待遇，一到法定退休年齡，員工與用人公司中間的勞務關系即是停止。停止以后，如員工再次在企業工作，那麼所建立的關聯肯定也就并不是勞務關系。

用人公司聘請以上二種人時，不管簽署的是聘用協議或是勞動合同書，都只有按民事訴訟聘請關聯解決，而不可以按勞務關系解決。

在上文之中我詳盡的為各位介紹了一下，聘請關聯和勞務關系是不是一樣的難題。我們可以看得出聘請關聯和勞務關系是不一樣的，聘請關聯的范疇是較為廣的，可是勞務關系歸屬于不公平行為主體中間的法律事實，勞務關系受國家法律維護，聘請關聯不一定。實際上在校生和退休工人理論上而言歸屬于雇傭關系，也不屬于勞務關系。