勞務關系是社會發展工作銷售市場中普遍存有著的一種關聯，在產生勞務糾紛后，員工可以根據勞務關系尋找司法部門救助，因此勞務關系是比較關鍵的一類關聯。就在我國具體情況看來，在操作實務中，勞務關系存在的問題是比較多的，導致這種情況的原因是什么呢?

當今勞務關系中存在的不足：

發展趨勢和睦勞務關系便是對工作權利與義務開展設置和維護保養，以確保彼此的合法權利，進而促進是社會經濟發展.維護保養社會穩定。搭建構建和諧社會事實上便是要使各種各樣人際關系維持融洽和平穩。當今，在我國勞務關系的不穩定關鍵根本原因于體系上的勞務關系聯動機制的缺少與破裂，主要表現為政府部門.用人公司和員工三方在勞務關系發展趨勢過程中的做為滯后與歪曲。

一.用人公司對企業社會責任的輕視

1.公司以民為本經營管理理念的缺少

搭建構建和諧社會，一個很重要的觀念也是以民為本。許多企業管理者和管理者卻欠缺人性化管理核心理念，不把改進員工的作業情況和安全防范措施作為公司的企業社會責任，而一味地放低人力資本價錢，增加工作時間，非常容易導致工作關系惡化。非公有制企業公司，往好一些生產加工制造業企業里，只重視商品.盈利，而忽略安全生產，在這種公司老總的眼中，商品和收益遠遠地高過職工的使用價值和生命安全。

2.用人公司違背和避開工作相關法律法規

有的品牌是由于經營管理人欠缺勞動合同法層面的專業知識而造成稽查不到位，而大部分公司則是經營管理人有意不實行或變向減少法律規定最少工作規范。有的企業管理者輕視我國工作法律法規，壓根不與員工簽署勞動合同書，或是鉆法律法規的空檔，以雇傭關系之名避開與員工簽署勞動合同書，進而躲避擔負為員工選購各類社保的責任;很多公司管理制度自身與國家相關法律法規相排斥，若有的公司以本地最低工資標準規范做為員工工資規范，更有很多用人公司在招聘工人全過程扣除員工有效證件.保證金，托欠員工薪水變成一種習慣性的狀況;有的企業管理者阻礙員工建立公會，根據應用心腹或是由你的家屬出任工會主席，進而做到操縱公會的目地;。

3. 顧主機構生長不完善

顧主機構是私營企業企業管理者自行添加.在勞資雙方交涉體制中意味著顧主權益的機構。殊不知，從本質動因看，在我國長期性推行方案經濟結構，個體經濟發展趨勢時間較短.經營規模小，沒有或是欠缺建立顧主機構的內部驅動力;從人力資本供給與需求看，這種私營企業企業管理者應對的也是分散化的.無機構的勞動力人群，人力資本供過于求.“強資產弱勞動力”的格局決定著顧主核心人力資源市場的局勢將長時間存在;從社會現狀看，在我國工作法紀不完善，再加上一些當地政府偏移公共事業管理總體目標的監管現行政策等要素的功效，資產持有人更加蠻橫。這就確定了在人資博奕全過程中，顧主欠缺強勁的敵人，既沒有機構起來的內部驅動力，也欠缺機構起來的外界工作壓力。進而造成在我國顧主機構職責很不及時，沒有能充分發揮“對里自我約束，對外開放意味著”的功效，融洽勞務關系的內部體制還處在缺少情況。

二.員工消費者維權與公會做為困乏

1.員工依規消費者維權和自身防范意識的缺少

從對調查和員工信件到訪中把握的資料開展研究后發覺，產生關于勞動仲裁.前去舉報的員工缺乏基本上的法律法規，欠缺直接證據觀念，經常要花許多唇舌向她們詳細介紹法律法規和司法程序，依法查處的困難也非常大。許多員工欠缺基礎的自己防范意識，例如壓根不了解職業中毒和職業危害的鑒別與傷害，因此，全是在超出了舉報時間限期的范疇才報警，有一些甚至是在一兩年以后才意識到自身中毒了或得了職業危害，導致嚴重危害。員工是建立合諧勞務關系的關鍵參加者，欠缺自身防范意識也是她們利益易受侵犯的關鍵因素之一。

2.企業工會建立受阻.充分發揮更難

現階段的現況是，很多非公企業沒有建立公會，當然也就算不上企業工會做為。即便創立了公會，有一些卻變成“老總公會”或公司的管理組織，而并沒有真真正正變成意味著員工權益的機構，促使公司行政部門與員工缺乏與人溝通的媒介。這主要是因為當今的工會管理體系決策了企業工會的經費預算.工作人員都受限于公司，在人力資本比較嚴重低迷的情況下，員工一旦與公司產生分歧，公司工會干部通常迫不得已大量地考慮到自身的工作.工會的權益，使公會在體現和維護保養員工權益上存在左右為難境遇。

3. 公會總體目標和做為歪曲

在我國創建了產業鏈與地區緊密結合.全國各地統一的公會體系，但長期性推行的方案經濟結構造成工會的自覺性和職責的一致性都遭受非常大消弱，工會工作通常限于解決一些事務管理，在很多公司也就是“打籃球.拍照.發影票，年尾搞點福利”，而公會做為團體勞權表述者和維護者的職責卻沒有有效地獲得貫徹落實，公會與用人公司根據公平商議.簽署集體合同這一最主要的方式卻結合實際形式化。公會消費者維權目標的行為主體—人民群眾日常生活在底層，這就確定了工會工作的關鍵在公司。企業工會做為基層黨建，掌握用人公司和員工的狀況，在融洽勞務關系層面，尤其是解決團體勞務關系層面，具備不可替代的功效。現實狀況是，企業工會客觀性上盡管干了很多工作中，但近些年中國公司關于勞動仲裁卻不斷大幅升高。依據中國統計局的數據，從1994年到2003年，關于勞動仲裁總總數由1.91千件提高為22.6千件，參加關于勞動仲裁的總人數由7.78數萬人提高為80數萬人，年增長率為10倍上下。必須關心的是團體異議產品數量只占關于勞動仲裁總總數的6%上下，但團體異議總數卻占關于勞動仲裁總人的2/3上下。殊不知，這種團體異議大多數并不是由公會意味著員工提到的，反而是由員工自發性提到的。這一數據很具體地說一目了然現階段公會與員工相互間的關聯情況，也表明了中國工會在勞務關系中的做為發生了比較嚴重歪曲。

三.政府部門干涉不及時或不當作

1.政府部門轉型發展后的“無法控制”

推行社會主義社會市揚經濟結構之后，政府部門對員工關系的管理機制由計劃經濟體制前提下建立的統包統配式的立即管理方法變化為政府部門宏觀經濟政策式的直接管理方法。政府部門管理機制變化之后，既擴張了員工與用人公司彼此商議室內空間，也提供了當今人力資源市場的比較嚴重失無法控制混亂情況。其因素有二：一是我國政府給予公共文化服務.維護保養社會公平缺乏傳統式工作經驗，乃至連那樣的觀念仍在產生當中;其二，對政府部門在勞務關系中的人物角色.崗位職責了解不足，對干涉勞務關系提前準備不夠，應對錯綜復雜的勞務關系難題，通常缺乏強有力的措施和方式。原來的在計劃經濟體制階段的方式方法失效了，而融入市場經濟體制條件下的干涉方式仍在研究當中，造成政府部門在勞務關系中手足無措.茍且偷安。設想，假如地市政府積極作為，何至于發生由日理萬機的中華人民共和國國家總理出來幫民工熊德明追討拖欠工資的狀況。

2.政府部門與股權投資的勾結

更為嚴重的具體情況是，一些政府機構在促進發展趨勢的環節中，關心越來越多的是剛性需求，如資產.土地資源這些，但針對供過于求的人力資本資源，卻沒有予以充足的高度重視。一些政府部門承受不了行業的引誘，將手上的行政職能做為一種資源，根據與股權投資的互換，為單位或本人謀私利，這就從源頭上歪曲了國家權力的特性。“權錢交易”是政府部門與資產勾結更為極致的表達形式。在解決與員工的關聯上，政府部門與資產好像一直最非常容易獲得的共識，由于公司能夠為社會發展產生GDP，進而為政府部門生產制造功績;政府部門能夠為公司給予特惠與維護，進而為公司產生具體權益。為了更好地一樣的總體目標，政府部門與公司通常一拍即合，其直接的效果便是員工的合法權益遭受打擊，員工的境遇更為極端和艱辛。

3.政府部門勞動監察工作中不及時

在強資產弱勞動力的勞務關系趨勢下，極少數當地政府經常以放棄員工權益來維護保養資產的權益，如把不參與社保.不建立公會等做為項目建設的優惠政策，并要求非經地方各級黨委允許一切單位不可進到公司開展《勞動法》.《工會法》及有關政策法規的監督檢查。當地政府釋放壓力對公司監管，客觀性上便是釋放壓力對公司執行企業社會責任的管控，放任了公司違紀行為的產生。一是很多公司還很多出現著違背法律法規.侵害公民合法權利的狀況。二是針對用人公司亂扣.托欠加班費且瞞報有關直接證據時，政府部門履行法律法規所授予的證據調查權的幅度不足。三是針對這些資金鏈斷裂.運營難題的公司，或是有意搞“二塊品牌.一套領導班子”，根據轉換企業名字來躲避監督的公司，政府部門工作行政機關干預不到位，乃至敷衍了事。

4.關于勞動仲裁解決規章制度比較嚴重落后

在我國現階段的關于勞動仲裁解決推行“一調一裁兩審”的規章制度，難以反映程序正義和實體線公平正義。一是關于勞動仲裁協商在企業內部開展，而公司內的關于勞動仲裁調節聯合會組員受聘于企業管理者，協商工作中難以公平進行，融洽功效近乎缺失，協商的公平公正也無法確保。員工與公司發生爭端的跡象或是產生異議后，非常少積極找企業內部協商聯合會來處理。二是關于勞動仲裁訴訟雖由三方構成，但大部分是由工作行政機關核心，仲裁結果與起訴比較嚴重脫軌，訴訟前置程序的設定，事實上限定乃至是奪走了被告方就關于勞動仲裁案子立即向法院起訴的支配權。三是關于勞動仲裁起訴不標準，沒有導進“三方體制”來均衡關于勞動仲裁彼此被告方的利益輸送，事實上就討厭了政府部門.公會.顧主機構在關于勞動仲裁案子中的獨特知名度和長期性累積的工作經歷，造成大法官的作風霸道。因為在我國沒有創建專業的工作法院，而由民庭承擔案件審理勞動糾紛案子，非常容易造成可用程序流程和法律法規的錯亂。在中國，一切一種起訴都不太可能像關于勞動仲裁起訴那樣會使被告方遭到許多起訴外的不好不良影響。針對員工尤其是并未與用人公司消除勞務關系的員工來講，起訴很有可能代表著一連串的威脅恐嚇，如職位調節.職位降低.薪水減少以致勞務關系消除這些。“獲勝糾紛案，丟失工作”便是對關于勞動仲裁事件處理最品牌形象的歸納。

由之上信息內容，我們可以看得出，導致勞務關系存在的問題的首要緣故，是由用人公司對設置會職責的輕視，一味的追求完美社會經濟發展權益，而沒有充分考慮員工及其社會發展體制的必須。次之，員工的法紀意識淡薄也是早成勞務關系普遍存有的原因之一。