工作上大家會碰到企業調職工作中的狀況，這也是有別于勞務關系的消除的，那麼工作中調職與勞務關系的消除有什么不同呢？在調職崗位中公司與員工應協商一致，但在特殊情況下還可以單方變動崗位，下邊我們就一起來掌握有關專業知識，請繼續閱讀。

一.公司是不是有權利單方面變動崗位

《勞動合同法》第三十五條要求：“用人公司與員工協商一致，能夠變動勞動合同書承諾的內容。”那麼，在員工不同意轉崗的情形下，用人公司是不是就沒有權利單方變動員工崗位了呢？我們知道，用人公司多見生產制造.業務型的企事業單位機構，市場環境.經營狀況變幻莫測，若不授予用人公司一定的人力資源管理管理權，不利當事人權益的均衡。

在下列幾類情況下，用人公司能夠單方變動員工的崗位：

1.用人公司的法律規定轉崗權

（1）.員工生病或非因工受傷，在要求的診療滿期后無法作為原工作中的，用人公司能夠為其另行安排工作中。

（2）.員工無法擔任工作中的，用人公司能夠調節崗位。

（3）.員工因工傷殘被簽定為五級.六級傷殘的，除非是員工明確提出消除或停止勞務關系，用人公司應是其分配適度工作中。

2.用人公司工作兵權范疇內的轉崗

（1）.承擔信息保密責任員工的轉崗

針對高級管理者.高級專業技術人員等承擔信息保密責任的員工，用人公司能夠在和他簽署的勞動合同書或保密協議中就員工規定消除勞動合同書承諾提早告知期，該提早告知期不可超出六個月。在這段時間，用人公司將員工調為非保密職位以做為脫密對策，亦屬有效。

（2）.用人公司工作兵權的擴張

在締約勞動合同書時，用人公司通常會運用強悍影響力與員工簽訂格式條款，或是制訂各種管理制度，以擴張自身的工作兵權。此類格式條款或管理制度通常會要求，用人公司應當依據企業經營必須隨時隨地調節員工的工作職責或職位，而員工為了更好地挽救工作中機遇也通常對于此事簽名確定。殊不知，用人公司并不因而而得到肯定的.無盡的工作兵權。一旦出現糾紛案件時，用人公司理應質證證實其調離具備充足的合理化，質證不可以的，轉崗個人行為失效，彼此仍應按原履行合同。對于怎樣評定轉崗是不是具備合理化，這兒也不進行講了。

二.員工不同意轉崗的法律法規不良影響

假如公司依規有權利單方調節員工崗位，員工理應聽從管理方法。假如用人公司須與員工協商一致方能變動崗位的，而員工不同意轉崗，用人公司沒有權利激發其崗位，理應依照原勞動合同書已經執行。因客觀條件產生重點影響造成沒辦法再次執行的，用人公司能夠可用《勞動合同法》第四十條第三款的情勢變更消除。

特別注意的是，若員工未給與確立回應，但早已到新工作簽到并工作中，一方被告方向另一方被告方明確提出民事權利的規定，另一方未用言語或是文本確立表明建議，但其個人行為說明早已接納的，能夠評定為默許，這時應評定員工以默許的方法允許用人公司對崗位做出的變動。而《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十三條要求，用人公司與員工協商一致變動勞動合同書，雖未選用書面通知，但早已具體執行了口頭上變動的勞動合同書超出一個月，變動后的勞動合同書內容不違背法律法規.行政規章且不違反公共秩序，被告方以未選用書面通知為由認為工作合同變更失效的，人民檢察院不予以適用。

總的來說，用人公司能夠單方對工人開展工作中調職，例如員工生病不可以工作中.不可以擔任工作中.達到工傷等級的狀況，而用人公司消除勞務關系如同在使用時被證實不符錄取規定，違背管理制度這些，之上是調職與勞務關系的消除的層面的法律法規，若有別的難題可資詢。