在職人員場中，很多人力資源管理盆友通常太多的關心自身漲薪的這一結果，反倒沒有重點關注本身升值的全過程及其升值的速率，大家都了解一個人的薪酬高矮關鍵與自身的崗位價值貢獻率息息相關。在這里提議大伙兒要對自身崗位價值貢獻率開展合理的經營和管理，有方案的持續提高自己的崗位價值貢獻率的全過程事實上便是自身在監管自身薪酬提升的全過程，在適合的時間給老總談漲薪僅僅走一個步驟和獲得一個要想的結果罷了。

1、漲薪以前先讓自身有價值

依據自身現階段的本人本身使用價值及其所屬公司、單位的使用價值貢獻率開展一個客觀性的自我評定，制訂出將來長期、中后期、最近的職業生涯發展路線地圖，職業生涯發展路線地圖時要確立自身在什么時候要做到初中級人力資源管理主管、哪些時間范圍要做到初級人力資源管理主管、哪些時間范圍要做到高級人力資源管理主管，初中級、初級、高級人力資源管理主管的點評規范是啥、自身怎樣才可以一步步的做到自身所設置的環節職業生涯發展總體目標，實際上這一晉升全過程便是在漲薪以前先讓自身有價值，老總漲薪的根據最先是在你現階段在同等級人力資源管理主管之中你值不值漲薪，假如老總花銷一樣的薪酬也可得到與你一樣的優秀人才得話，那麼你漲薪的原因即不充足也多余，這就是說白了的使用價值互換基礎理論。

2、造就更高的崗位價值

漲薪以前先讓自身有價值是漲薪的基本，造就更高的崗位價值奉獻是漲薪的必備條件，假如自身即便 有著人力資源資源優化配置大師級的水平，假如不可以把本身優點轉換為造就更高的崗位價值奉獻得話，老總也不會為這些中看不中用的花平臺式付錢的，造就職位更高使用價值奉獻的參考榜樣有兩個，一個便是同業競爭、同樣經營規模、同一地區內的別的公司的崗位價值貢獻率，另一個便是同一公司內部與別的同一等級的崗位價值貢獻率，僅有自身所造就的崗位價值遠遠地高過之上2個參考榜樣的崗位價值奉獻時漲薪才可以變成很有可能。持續提高、超越自我與參考榜樣的崗位價值貢獻率的全過程便是自身在為自己漲薪的全過程。

假如自身不具有之上2個標準得話，僅僅自身感覺兩年都沒漲薪了、見到他人都漲薪了、同行業的人也都漲薪了以后，就主觀臆斷的自覺得自身也應當漲薪時，那么就大錯而特不對，在這里狀況下自身不明確提出漲薪很有可能老總都還沒更換你的念頭，一旦你明確提出漲薪規定，終將促進老總加速更換你的腳步，由于你一旦明確提出漲薪規定便會造成2個結果，這時不漲薪你毫無疑問難受，讓你漲薪吧老總又感覺你不值漲薪，雙方都難受的結果便是，加快更換你是大部分老總都是會采用的上上策。

怎樣保證讓自身更有價值是最明智的選擇。

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