員工和用人公司在創建實際勞務關系之后，彼此應當秉著互相尊重的標準進行工作中。在一定水平上而言，用人公司和員工創建實際勞務關系之后，并并不是只有對員工管理方法的一方面，員工也是有支配權對用人公司提出要求的。下邊筆者就為各位介紹一下，客觀事實勞務關系對公司的危害是啥?

一.客觀事實勞務關系對公司的危害是啥?

勞資雙方創建或產生客觀事實勞務關系，用人公司遭遇的風險性表現在許多層面：

1.執行中的雙倍工資風險性

員工新員工入職，用人公司沒有立即與員工簽署書面形式勞動合同書，時間超出一個月沒滿一年理應按照勞動法第八十二條的要求向員工每月付款二倍的薪水，并與員工補訂書面形式勞動合同書。又據《勞動合同法實施條例》第七條要求用人公司自用人之日起滿一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，視作自用人之日起滿一年的當日早已與員工簽訂無固定期限勞動合同書，理應直接與員工補訂書面形式勞動合同書。

也有一點必須留意，此刻用人公司還有一個風險性，依據《勞動合同法》第八十二條第二款要求用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限合同的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水。假如滿一年用人公司仍沒補簽勞動合同書，就需要一直承受著雙倍工資的義務。

2.停止和消除客觀事實勞務關系的風險性

客觀事實勞務關系創建非常容易消除難，用人公司假如想停止和消除客觀事實勞務關系，一不注意，便會組成違反規定解雇。

二.什么叫客觀事實勞務關系?

客觀事實勞務關系，指的是用人公司招收員工后不按照規定簽訂勞動合同書，或是用人公司與員工之前簽署過勞動合同書，可是工作合同到期后用人公司允許員工再次在本企業工作中卻沒有與其說立即續簽勞動合同書。客觀事實勞務關系是勞動關系解決和工傷申請工作上常常被使用的定義，原社會保障部《關于貫徹執行<;;中華人民共和國勞動法>;;若干問題的意見》第17條第一次在法律中應用了“客觀事實勞務關系”這一定義，但《工傷保險條例》(下稱《條例》)把客觀事實勞務關系推到前沿，使勞動和社會保障部門沒法也不可逃避這一難題。

三.客觀事實勞務關系的工資核算

1.依據《勞動合同法》第7條的要求，用人公司自用人之日起即與員工創建勞務關系。

2.《勞動合同法》第10條第2款要求，已創建勞務關系，未與此同時簽訂書面形式勞動合同書的，理應自用人之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書。

3.依據《勞動合同法》第11條的要求，用人公司未在非全日制用工的情況下簽訂書面形式勞動合同書，與員工承諾的勞務報酬不清晰的，新招收的員工的勞務報酬依據集體合同要求的規范實行;沒有集體合同和集體合同未要求的，推行同酬。

4.之上條文充分證明，即便法律規定中并沒有明文規定客觀事實勞務關系，但針對沒有簽訂書面形式勞動合同書的狀況視作勞務關系已創建，并進行維護。

5.該法第82條要求，用人公司自用人之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限合同的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水。即用人之日起可以有1個月的過渡期，即便此期內未簽訂，都不違反規定。而融合第14條第3款的要求，假如用人公司自用人之日起超出1年并未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，則不要付出2倍薪水外，還視作已簽訂無固定期限勞動合同書。

最先客觀事實勞務關系得話，那麼公司務必重視員工的一切合理合法一切正常利益，例如假如不放假得話，應當對員工派發加班費。換句話說在正常的狀況下不可無原因消除勞務關系，不然便會組成違反規定解雇。