假如沒辦入職流程會有哪些法律糾紛？入職流程包含和勞務合同的簽署，對職場新人的員工培訓，社保的申請辦理?？孔V企業一般會開展詳細的入職流程申請辦理，若未開展，應注意是不是為圈套。在我國法律法規勞動合同書務必在新員工入職后1月內簽署，超過該時間或一直不簽署歸屬于違背規定的個人行為，可開展訴訟或起訴。

一.工作合同主體風險性

勞務關系有別于民事訴訟關聯，其行為主體具備特殊性，一方行為主體是員工，一方行為主體是用人公司。

對員工行為主體規定有年紀規定和工作工作能力規定，員工年紀分成最少年紀和法定退休年齡，依照法律法規最少年限為16歲，小于最少年紀的用人因涉嫌不法用人，造成 不法用人的行政責任。法定退休年齡法律法規為男滿60歲，女年滿55歲(不區別女工和女干部)。最少年紀一般沒有異議，最法定退休年齡全國各地存有一些異議，主要是對做到法定退休年齡但未享有社會養老保險工資待遇或是未辦退休手續的員工的真實身份評定。因對該類員工有的觀點具備員工法律主體，有的覺得缺失員工法律主體，小編提議公司要融合本地的地區性法律法規規章制度給予明確，避免超齡員工用人。

用人公司的法律主體的風險性具體表現在用人公司的影響力，更為典型性的莫過集團型企業。集團型企業結合和了母子公司.總子公司.關聯企業等各種類型，員工很有可能在這種企業間往返變化，這就必須留意勞務關系行為主體的所屬。小編提議可以從公司企業營業執照.勞動合同書簽名分辨勞務關系行為主體所屬，避免因行為主體錯亂導致很多不必要的糾紛案件。

二.新員工入職時間風險性

《勞動合同法》第十條要求“勞務關系自用人之日起創建”，即勞務關系創建的標示是用人，而用人的產生一般是以員工新員工入職起算。新員工入職時間的風險性具體表現在2個層面：一是新員工入職時間直接證據的保存。員工新員工入職理應以入職登記表核準員工新員工入職時間，原因是新員工入職時間和員工參加工作時間密切相關，其質證推行義務顛倒，一般由企業壓力證明責任;其二，新員工入職時間與工作合同生效時間的的區別。如同第十條要求，勞務關系創建時間標準時間(新員工入職時間)并非工作合同生效時間，這就很有可能存有工作合同生效時間和新員工入職時間的間距，如工作合同生效時間早于新員工入職時間，則觀察期內彼此產生民事訴訟契約關聯，可用擔保法調節;如晚于新員工入職時間，則必須留意新員工入職滿一個月的限定，滿一個月未簽訂書面形式勞動合同書，將遭遇二倍薪水的罰則。

三.工作合同期限風險性

工作合同期限是就業協議書的關鍵條文，對工作合同期限的種類，法律法規了三種方法：固定不動限期.無固定期限和以實現一定工作目標為限期。操作實務中大部分公司對員工均選用一視同仁的心態，不加區分選用同一種類的勞動者合同期限，造成 企業用人成本費的無緣無故提升。

小編提議，對工作合同期限選用歸類承諾：一般員工一般選用固定不動限期，限期的長度可以依照崗位的必須明確;對新項目類員工，如工程項目.項目管理，可以選用進行一定工作目標為限期，但關鍵留意要確立承諾工作進行的規范;對專業性或是企業型員工，可以選用無固定期限，創建員工和部門的長期性關聯，進而提高員工的滿意度和公司對關鍵優秀人才的誘惑力。

與此同時對工作合同期限必須創建監管管理體系，法律法規參加工作時間超10年和持續2次簽訂固定不動限期勞動合同書，員工即具有簽訂無固定期限的強制性意思自治權，因而企業務必搞好對工作合同期限的監管工作中，避免因實際操作不合理，導致合同期限挑選中的扭轉。

四.實習期承諾風險性

實習期承諾的風險性主要是二點：一是實習期的限期，根據《勞動合同法》第19條要求了實習期的最多限期，如違背實習期最多限期，逾期使用則根據《勞動合同法》第83條遭遇賠償費罰則;二是實習期的承諾頻次，19條第2款要求“同一用人公司與同一員工只有約定一次實習期”，對于此事條文公司非常容易產生誤會，覺得實習期可以因職位替換承諾數次。的確社會保障部《關于試行勞動合同制度若干問題的通知》第4條要求了實習期的隨崗承諾，但舊法好于舊法，《勞動合同法》第19條第2款對于此事提出了修定，理應依照19條第2款的要求實行。

五.職位承諾風險性

職位條文承諾歷年來是公司頭痛的一個難題，主要是職位一旦承諾，則公司轉崗管理權受限制，一旦轉崗就務必和員工協商一致，很容易產生矛盾，對于此事小編提議選用簽訂獨立的職位合同書 競聘上崗避開職位承諾的風險性。

實際的操作步驟是將工作合同期限切分為多個職位合同期限，職位合同書滿期，推行競聘上崗規章制度，如不可以競選上的，則再次替換職位，再次簽訂職位合同書。選用此類方法企業可以將職位變動變換為職位合同的效力，防止了職位變化的協商一致風險性。

六.勞務報酬承諾風險性

一般來說，用人公司對勞務報酬有二點規定：一是酬勞的激勵，創建階梯性酬勞管理體系，運用勞務報酬加強激勵;二是酬勞的可操控性，有利于企業調節勞務報酬，操縱勞務報酬成本費。由此，小編明確提出勞務報酬的“三化”計劃方案。

勞務報酬構造多樣化。勞務報酬總金額是確定的，法律法規對勞務報酬的網絡輿論監督也只是是以全額立即派發的方面來規定，并沒有涉及到勞務報酬構造。因而公司可以創建多樣化的勞務報酬構造，即選用標準工資 績效考核工資 福利 年終獎金 補助的構造方法，并制訂每類構造不一樣的結算方法，如標準工資根據職位明確，績效考核工資隨考評，福利以等級崗位為標準，年終獎金將本人酬勞與公司經濟效益緊密結合，補助做為公司的自由支配新項目。

勞務報酬長期化。勞務報酬長期化的重點在于減少短期內付款新項目，增加長期性付款新項目。如年終獎金.福利.補助可以選用按年派發的方法，并將其派發與員工參加工作時間緊密結合，塑造員工長期性工作中的鼓勵，具有平穩職工隊伍，減少員工流動率，推進員工滿意度的功效。

勞務報酬的系統化。勞務報酬是員工和公司關心的聚焦點，酬勞的變動對公司危害巨大，因而小編提議公司創建勞務報酬付款方法，推行勞務報酬的透明度管理方法。具體步驟是將勞務報酬構造.付款方式.付款時間.付款根據.升職標準.保密規定集中化做為公司的一項管理制度，完成勞務報酬成本費的可操控性。

七.社保風險性

社保是工作法律事實中的一個主要內容，近些年伴隨著《社會保險法》的推行，五項社?？偨痤~占到公司薪水成本費的51%，個人社保成本費變成公司關心的一項主要內容。社保風險性關鍵取決于個人社保成本費的提升，小編覺得對個人社保成本費的提升可以從三個層面考慮到：1.社保社保繳費基數提升，社保交費數量提升必須和薪資結構緊密結合，選用短期內薪水減少.長期性薪水增加的方法減少社保交費數量;2.個人社保業務外包。現階段一些人力資源管理服務中心均能給予社保代繳服務項目，可以根據個人社保項目外包減少個人社保實際操作的人力成本;3.商業險填補。以工傷險為例子，工傷險股票基金盡管可以費用報銷絕大多數工傷事故花費，但仍有幾類由公司自身擔負，公司可以按照商業服務填補商業保險免去公司的賠償義務。

八.工作年限風險性

工作年限是公司對于關鍵員工的尤其承諾，工作年限承諾的效果是管束員工，避免員工隨意換工作。但要留意，工作年限的承諾有兩個前提條件：一是工作年限的可用目標。根據《勞動合同法》第22條，工作年限只有對于企業給予技術專業培訓的員工，其范疇不可以隨便擴張;二是工作年限的合同違約金額度理應與技術專業專業技術培訓花費相符合，不可以超出因學習存在的花費總金額。

九.合同違約金風險性

從合同違約金的法律法規歷史沿革看來，08年以前《勞動法》選用的隨意合同違約金的決定方法，對合同違約金金額.承諾狀況均未限定。08年以后《勞動合同法》第25條選用限定合同違約金的法律方法，將合同違約金范疇限制在工作年限合同違約金和競業協議合同違約金2個層面。公司必須特別注意的是不可以擴張合同違約金的應用領域。

與此同時可以選用損害測算條文解決員工給公司導致損害的承擔責任和員工違反規定辭職導致損害義務。員工給公司導致損害的承擔責任法律法規沒有明文規定，只是在《工資支付暫行規定》第16條給予認同，公司可以對于員工所屬職位及將會導致的損害承諾該損害的測算方法。員工違反規定辭職導致的損害一樣可以選用提早作出損害測算的承諾，根據損害測算條文明確員工賠償金額。

十.競業協議風險性

競業協議是一把雙刃刀，即管束員工，也限定公司。對禁業嚴禁的承諾，企業的發力點競業協議管束范疇和競業協議的消除2個層面。競業協議是對員工學生就業的管束，承諾理應確立，確立競業協議的地區范疇.領域范疇，競爭公司范疇。如因承諾未知導致員工違背競業協議協議書，公司必定遭到無緣無故損害。

競業協議的消除在最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的意見四》(下稱建議)中作出了明文規定，第八條要求了企業的默許消除，企業可以根據不當作方法即不付款競業協議賠償金滿三個月的，組成競業協議的客觀事實消除。這一點關鍵對于企業對員工競業協議心態的轉變，如員工已無競業協議的必需，則可以根據此類方法短期內管束員工。

建議第九條約定了企業的單方面解除權，企業可以在付款員工三個月競業協議賠償花費以后解除協議。此條一樣應用于早已不必競業協議的員工，企業可以即時消除競業協議協議書，減少企業開支。

十一.管理制度引導性風險性

在公司擬訂的勞動合同書中，一般都是會設定管理制度引導性條文，如員工勞務報酬依照企業勞務報酬計發方法明確.員工考核指標參考公司考核機制.員工工作時間根據考勤管理制度明確。這種引導性條文具體是將管理制度做為勞動合同書的一部分，但要特別注意的是管理制度的可用法律效力。

管理制度與員工利益相關的條文其起效有三個前提條件：一是管理制度通過民主化程序流程制訂。但這一點在法律條文四推行后有一定的松脫，只需管理制度內容合理合法并向員工公示公告，就可以做為企業經營管理的根據;二是管理制度務必通過公示公告程序流程，告之員工。對公示公告程序流程法律法規沒有明文規定，公司一般可以選用員工告之學習培訓并簽署通知函的形式執行告之責任;三是管理制度與勞動合同書內容的矛盾，工作合同效力優先選擇。這需要大家制訂管理制度引導性條文務必審批勞動合同書內容，不可以發生與勞動合同書情感訴求條文。

十二.送到詳細地址承諾風險性

公司員工關聯管理方法中送到是一個難點，公司的勞動合同書.職位薪酬變化通告.消除通告.停止通告等眾多裁判文書都須送到員工才可以產生法律認可。但大部分公司忽視了對送到地點的承諾，造成 員工失去聯系后有關裁判文書沒法送到，最常見的便是產生“兩不找”的法律法規情況，導致公司的法律法規安全隱患。因而需要在勞動合同書中要明確承諾“員工理應向公司帶來精確的寄送詳細地址和聯系電話，如寄送詳細地址和聯系電話變化理應立即通告公司。員工寄送詳細地址和聯系電話變化未執行通告責任的，公司依照原詳細地址寄送送到，不管是不是退還均視作送到。因而導致的法律法規責任由員工壓力”。

除此之外也有服務項目限期.合同違約金.競業協議有關風險性這些。產生糾紛可了解的知名律師。