一、加班加點客觀事實的證明責(zé)任由誰擔(dān)負(fù)

因用人公司提出的辭退、開除、解雇、消除勞動合同書、降低勞務(wù)報酬、測算員工參加工作時間等影響而造成的關(guān)于勞動仲裁，用人公司負(fù)證明責(zé)任。此外的關(guān)于勞動仲裁案子，依然可用民事案件的一般質(zhì)證標(biāo)準(zhǔn)，也即“誰主張誰舉證、舉證責(zé)任”。

一部分員工不正確地了解了法律法規(guī)的要求，認(rèn)為在追償加班工資案子中必須用人公司給予直接證據(jù)證實員工不會有加班加點情況，不然亦應(yīng)被確認(rèn)為加班加點。這類認(rèn)知是不正確的，由于這類了解而提到的起訴也是沒法得到人民法院適用的。員工在該類案子中務(wù)必給予充足直接證據(jù)證實存有加班加點的基本客觀事實，不然將遭遇輸了官司風(fēng)險性。

二、企業(yè)不付加班工資應(yīng)該怎么辦

沒有獲得加班工資的員工，要立即向社會保障監(jiān)管部門舉報，自然員工還可以挑選訴訟，關(guān)于勞動仲裁由工作履行地或是用人公司所在城市的關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會所管。彼此被告方各自向工作履行地和用人公司所在城市的關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會申請勞動仲裁的，由工作履行地的關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會所管。

但要特別注意的是，勞動仲裁有時效性上的限定：關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內(nèi)為一年。仲裁時效期內(nèi)從債權(quán)人了解或是理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害之日起測算。自然假如被告方一方位另一方被告方認(rèn)為支配權(quán)，或是向相關(guān)部門要求支配權(quán)救助，或是另一方被告方允許行使權(quán)力而終斷，仲裁時效也會終斷，因不可抗拒或是有別的書面通知，仲裁時效中斷。

從全新的法律條文看來，最高人民法院為催促用人公司規(guī)范管理，正確引導(dǎo)員工恰當(dāng)履行支配權(quán)，最高法院日前頒布《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》。該法律條文要求，員工認(rèn)為加班工資的，理應(yīng)就加班加點客觀事實的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，但員工有直接證據(jù)證實用人公司把握管理方法加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由用人公司擔(dān)負(fù)不良不良影響。

綜上所述，是有關(guān)“加班加點客觀事實的證明責(zé)任由誰擔(dān)負(fù)”及其“企業(yè)不付加班工資應(yīng)該怎么辦”的相關(guān)加班工資的法律法規(guī)原材料，期待對您能有一定的協(xié)助。企業(yè)盡管聘請了員工，并給員工發(fā)放工資，但這并不表明員工的人就歸屬于企業(yè)了，員工的人身保險是隨意的，可以自由的操縱自身的休息日。假如您碰到企業(yè)逼迫您加班加點，或是是加班加點不給加班工資的狀況，那麼建議可以去咨詢一下技術(shù)專業(yè)的刑事辯護(hù)律師，讓刑事辯護(hù)律師協(xié)助您維護(hù)保養(yǎng)您的合法權(quán)利。