在我國要求在日常生活之中，無論和用人公司是歸屬于勞務關系或是是雇工，假如用人公司所聘請的人的年齡沒有做到國家規定的年紀得話，那麼就都是會視之為雇傭童工，雇傭童工肯定是一種違反規定的個人行為，乃至還必須對用人公司開展處罰的。下邊我就為各位介紹一下勞務關系雇工年紀是怎么要求的?

一、勞務關系雇工年紀是怎么要求的?

我國勞動合同法第十五條

嚴禁用人公司招收沒滿16歲的未成年，務必按照國家相關要求，執行審核辦理手續，并確保其接納基礎教育的支配權。

法律法規的最少聘請年紀為16歲，法定年齡16歲沒滿18歲為童工，受法律法規獨特維護。16歲以內的不能聘請。

二、勞務關系與雇工的差別

1、行為主體層面的不一樣

(1)用人組織形式的規定不一樣。

雇工中的用人行為主體范疇非常普遍，可以是普通合伙人、法定代表人或其他組織。

勞務關系中的用人行為主體依照《中華人民共和國勞動法》第2條的要求，關鍵指我國境內的公司、私營經濟機構，與此同時包含與員工創建勞務合同關聯的黨政機關、工作機構、社團組織。與此同時按照《工傷保險條例》第2條和第63條的要求，不法用人企業和員工發生的勞務關系也依照勞務關系解決。因而，假如用人行為主體僅由于違背法律法規沒有申請辦理得到合理合法法律主體的辦理手續，但早已具有了“用人公司”的其它方式要素，還可以將其評定為工作中的“用人公司”，僅僅該“用人公司”是不法的(對于其自己的違反規定難題，理應由工商局給予改正)。

(2)行為主體影響力不一樣。

雇工中行為主體影響力是均等的。他們中間是一種“勞務公司”與“酬勞”中間的互換，受聘人可以不遵循聘請方的內部要求(自然都不享有聘請方的福利工資待遇)，受聘人還能夠與此同時挑選給倆家之上的聘請方提供勞務。

勞務關系行為主體彼此具備行政部門上的單位隸屬。員工是用人公司的內部組員，理應遵循其內部的管理制度，聽從公司的帶領與分配(自然也享有企業的個人社保、醫療保險等福利工資待遇)。在一般狀況下，用人公司只容許員工在其一家公司工作。

故，用人公司制訂的管理制度和獎賞懲罰措施可以管束其內部員工，但沒經受聘人允許卻不可管束受聘人。受聘人只必須依照聘請合同進行工作目標，不用接納聘請人的別的蠻不講理標示。雇工注重成效之計付，而勞務關系則注重員工與生產要素緊密結合的工作全過程。

2、權利與義務及我國對其的正確水平不一樣

雇工是一種私法上的關聯，注重被告方彼此的意思自治原則，只需本人彼此的承諾不違背法律法規的命令性要求，不違背公共秩序，我國就不予以干涉，其權利與義務的調節關鍵參考《民法通則》等民事法律關系標準。

而針對勞務關系則有大批量的勞動法律法規給予網絡輿論監督，例如勞動合同法對上班時間、最低工資標準、歇息規章制度、工傷險這些。調節其權利與義務法律法規是介乎公與私法中間的混合法——西方國家法學界稱作“社會法”。

3、解決體制不一樣

雇工中產生的糾紛案件理應依照民事訴訟異議解決，而關于勞動仲裁的化解則需要依照勞動合同法的有關要求。

依照現行標準的工作法律法規，產生關于勞動仲裁務必先開展勞動仲裁，假如不服氣訴訟才可以向法院起訴。而雇工中產生糾紛案件，可以立即向人民檢察院提起訴訟，不用通過仲裁程序。

有關勞務關系和雇工之中，年齡的要求也是一樣的，在我國法律法規上是全面禁止用人公司雇傭16歲以內的未成年的。假如法定年齡16歲可是沒有滿18歲得話，這類雇工是遭受國家法律的獨特維護的。