一、勞動法規定值勤加班費及時性是多長時間

加班工資的認為可以在勞務關系停止后一年內明確提出，而且可以認為勞務關系續存期間內全部的加班工資。

依據我國關于勞動仲裁訴訟調解法第二十七條之要求：“關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從債權人了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。”“勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞動合同停止之日起一年內明確提出。”

很多人都存有那樣一個見解，便是只有認為近些年以內的加班工資，超出2年的加班工資將被駁回申訴。這是由于民法總則第135條要求：“向法院要求維護民事主體的訴訟時效期間期內為二年，法律法規另有明文規定的以外。”此外，由于員工辭職后企業存放薪水支付憑證的期限為2年，因此覺得較多只有認為2年。

盡管有關憑據用人公司只儲存2年，可是員工依然可以認為2年左右的加班工資，只需員工可以證實存有未付款加班工資的客觀事實;可是，假如員工直接證據不充足，必須用人公司給予證實時，可以以員工證據不充分駁回申訴其認為。

加班費訴訟時效期間的測算是要區別狀況的，如果員工在勞務關系停止后，再討要加班費的，那麼訴訟時效期間為一年；如果在勞動合同續存期內就討要加班工資的，那麼加班費的訴訟時效期間不受到限制。因此，實踐活動中員工討要自身的加班費，一定要先清楚自已是哪一種狀況，否則的話很有可能會造成超出訴訟時效期間。

總的來說，加班加點工資計算及時性理應在勞務關系停止后的一年內明確提出，用人公司能為如果有生產制造必須的可以增加上班時間，可是必須附加付款加班費，而針對每星期的上班時間是有局限的，一般不可以超出四十四個鐘頭。