一、員工加一點用人公司能否分配補休

《勞動法》第四十四條要求，用人公司組織員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞。由此可見，法律法規并沒有要求此類狀況下，用人公司有著像歇息日加班加點一樣的“分配補休或付款加班費”的決定權。

具體步驟中，很多用人公司根據合同書或是管理制度的方式，與員工達成一致，要求對工作中日增加工作中的時間統一安排補休。那樣的承諾是不是合理？小編覺得，法律法規沒有確立嚴禁加一點可以補休，與此同時也未授予用人公司決定權，此類狀況下，應依據“意思自治原則”標準，容許用人公司與員工商議明確。假如用人公司征求員工允許，執行了民主化程序流程和告之程序流程，就應及其合理承諾；相反，假如沒經商議而自主要求將加一點統一做為補休，則歸屬于違反規定。

二、補休能否總計到下月

在很多用人公司，員工加班加點后，企業通常根據開“調休單”方式授予員工休息權。殊不知因為各種原因，一些員工經常發生本月調休單無法在當月應用完的情況，那麼能不能總計到下月呢？有一些員工明確提出，當月無法休滿的調請假，公司應依照加班費規范付款加班費。

但隨著法律法規，員工在歇息日加班加點，公司應最先分配調休。公司采用開調休單的方式授予員工支配權，應視作公司對什么時候分配補休“決策權”的舍棄，員工可以追究其什么時候分配自身調休。

那麼，員工是不是有著補休或是付款加班費的決策權呢？回答也是全盤否定的。由于公司既已根據開調休單方式給與員工調休，那麼員工只有決策什么時候補休而不可以決策是不是補休。因而，在彼此沒有獨特承諾的情形下，調休單可以累積到下月，但不可以換算成加班費規定企業支付。