薪酬管理方法執行的目地是協助企業完成運營成效和管理目標。可是因為一些中小型企業的不太高度重視薪酬管理方案的升級，在非常大水平上限定了中小型企業發展趨勢必須。一些中小型私營高管通常無法革除“重化學物質，輕人力資源”的意識，忽略人力資源長期性資金投入，薪酬規章制度欠缺長期性激勵制度。大家覺得關鍵存有下列五個關鍵難題：

一、薪酬管理方法中存在的不足

1. 怎樣操縱薪酬成本費總產量

薪酬是企業經營的一項關鍵成本費，尤其是開發軟件、咨詢顧問服務項目等專業知識密集式領域，薪酬成本費占銷售總額比例超出40%乃至高些，因而操縱薪酬成本費變成每個企業內部控制管理體系的一項關鍵工作中。究竟依照哪些設計標準薪酬總產量?這是一個難題，針對一個集團公司來講，不一樣的業務部人群，不一樣的分子結構公司，不一樣的發展趨勢環節，薪酬總產量占有率差別非常大。另外在設計方案薪酬總產量時以哪些的數量做為規范也是一個難點，是以銷售總額?或是以利潤率?又或者是薪酬占全部花費的比例。處理的計劃方案是要科學研究公司及同業競爭競爭者的薪酬總產量操縱邏輯性，大家所需做的是：操縱薪酬成本費在一個有效的范疇以內，既要達到公司當初經營指標的必須，另外還務必考慮到到公司的發展趨勢。

2. 怎樣設計方案每個崗位的薪酬水準

一個企業是否有競爭能力，重要在于員工;員工是否有競爭能力，工資待遇是關鍵因素之一。如何把本人的工作能力水準與任職要求配對?處理不一樣職位類別、崗位級別的薪酬設計方案難題，能夠 根據崗位評定、薪酬調研等方法開展。而處理工作能力與任職要求匹配度難題，則是一個難題，只是借助崗位評定或是本年度的績效考評是不可以解決困難的，最好是的解決方法是創建內部任職要求管理體系，根據開設不一樣的技術專業級別，對人會的工作能力開展系統軟件技術專業點評。

3.薪酬管理方法全過程中對員工的鼓勵功效

現如今，原許多企業在開展薪酬設計方案時，全是根據一定的資產獎賞來提升員工的工作主動性，可是在薪酬管理體系的執行全過程中，許多企業員工的薪酬與員工銷售業績中間的聯絡并不算太大，非常大一部分員工工作中積極主動勤奮，銷售業績非常突顯，可是并沒有得到很高的獎賞，那樣的狀況對員工工作主動性導致了十分比較嚴重的危害。因此 愈來愈多的企業設計方案薪酬管理方法時，沒有重視薪酬對員工的鼓勵功效。這關鍵是由于許多企業為了更好地能夠更好地吸引員工，便會將薪酬中的很大占比分派到企業全部員工手上，這類方法盡管可以在一定水平上提升員工的可靠性，減少企業員工的流通性，可是長久來看，卻非常容易巨大地減少出色員工的工作主動性，不利企業的長久發展趨勢。因此 ，薪酬管理方法不高度重視員工的鼓勵功效，是人力資源管理薪酬管理方法全過程中一個關鍵的難題，必須在這個基礎上開展合理的改善，協助員工提升工作主動性，推動員工的完善與企業的發展。

4.薪酬管理方法欠缺合理的獎賞方法

一般狀況下，企業薪酬管理體系的分配方式的關鍵目標是企業中的關鍵優秀人才，比如企業的管理層和一些技術性新項目的領軍人物等。目前，許多企業在開展薪酬管理方法時，就將員工的銷售業績與獎勵金掛勾，銷售業績突顯的員工，僅有給與化學物質上的激勵，并沒有別的更強的獎賞方法，那樣過度單一的薪酬管理方式，并不可以合理提升員工的工作主動性，實際效果并不大。這關鍵是由于大部分企業在生產制造的全過程中，并沒有意識到不一樣分配方式的關鍵功效。一些企業盡管制訂了有關的分派計劃方案，可以在一定水平上確保人力資源參加到經濟效益分派全過程中，可是或是不可以充分發揮出企業的薪酬設計方案應該有的鼓勵功效。為了更好地處理企業人力資源管理薪酬管理方法中存有的這類難題，必須企業的人力資源資源優化配置單位積極主動自主創新薪酬管理方式，合理提升員工工作主動性。

5.人力資源管理薪酬管理方法不適合銷售市場發展趨勢水準

現階段，企業人力資源管理薪酬管理方面人力資源資源優化配置工作中的關鍵。可是，大部分企業的薪酬管理方面并不可以融入外界銷售市場的發展趨勢水準，與銷售市場發展趨勢中間都存有不平衡的狀況。企業員工的薪酬管理體系，不但要確保內部公平公正還必須確保外界公平公正。換句話說，必須將企業員工的薪酬水準與別的企業類似崗位的薪酬水準對比，才可以得到企業員工的薪酬狀況。可是許多企業員工的薪酬水準都不可以與銷售市場發展趨勢相一致，這便會導致員工發生比較嚴重的心理狀態起伏，乃至會對員工的何去何從難題導致比較嚴重的危害。市場經濟體制的市場競爭必須很多的優秀人才，企業要想留住人才，最重要的便是給與員工優良的薪酬水準，因而，為了更好地處理薪酬管理方法不適合銷售市場發展趨勢水準的難題，必須人事部門對于薪酬管理方法中的難題，采取有效的改善防范措施，從而更為推動企業的穩定發展趨勢。

二、薪酬管理方面的關鍵功效

(一)薪酬管理方法確保人力資源資源優化配置工作中一切正常開展

目前，企業要想能夠更好地在市場需求中發展，離不了人事部門的各項任務。在其中，創建健全的薪酬管理方案，是企業人事部門開展工作的一個關鍵基本。企業的管理人員能夠 運用薪酬管理方法搭建與企業員工中間的關聯，并慢慢提高員工的工作質量，從而合理提升企業員工的工作熱情。一般狀況下，人力資源資源優化配置工作中的基本便是進行薪酬管理方面，因而，優良的薪酬體系管理的建立，可以為進行人力資源資源優化配置工作中奠定牢靠的基本。合理的薪酬體系管理，可以讓企業員工工作中更為有激情，也就合理提升了企業的生產率。所以說，在企業人力資源資源優化配置全過程中，搭建科學研究的薪酬管理體系是十分關鍵的，這也是人力資源資源優化配置工作中得到一切正常進行的關鍵基本。

(二)薪酬管理方法可以推動企業人力資源管理的合理布局

企業的人力資源管理薪酬管理方面，是確保人事部門一切正常運作的重要。在這個全過程中，人事部門搭建健全的薪酬體系管理，可以對企業人力資本的流入與供給與需求開展合理地調整，并完成企業人力資本的有效提升配備。優良的薪酬體系管理，可以讓優秀人才注入，確保企業員工供給與需求的一切正常。此外，企業的薪酬管理方法危害也關聯到員工的供需和流入。因此，一個企業要想提升配備資源及人力資源管理，就應當創建健全的薪酬體系管理，這就可以合理提升企業員工的團隊的凝聚力，促進企業員工能夠更好地為企業發展趨勢服務項目，提升員工的工作主動性。因而，在企業的人力資源資源優化配置中，搭建科學研究的薪酬管理體系是十分關鍵的。

(三)薪酬管理方法有益于為企業發展趨勢出示導向性功效

在企業的發展趨勢全過程中，人力資源資源優化配置單位制訂的相對應的薪酬體系管理，有關部門便會對于薪酬管理方法調節工作重點，員工也可以對于薪酬體系管理來尋找自身的發展前景。在這個全過程中，合理的薪酬體系管理，可以為企業的生產制造發展趨勢出示優良的導向性功效，合理推動了企業的長久發展趨勢。

三、薪酬管理方法難題的整改措施

(一)創建科學研究的績效考評規章制度

人事部門應當合理確保企業員工薪酬的公平公正，將員工的工作效能和工作責任心與薪酬掛勾，合理提升員工工作中的主動性。此外，應當融合銷售市場發展趨勢來對薪酬規章制度開展制訂，這就促使薪酬規章制度越來越更為全透明，也可以完成企業員工真實實際意義上的能者多勞，合理提升企業員工的工作主動性。人事部門在開展績效考評的全過程中，能夠 對員工的工作責任心開展點評，員工可以用優良的工作責任心去應對簡易的工作中，這類狀況就可以開展獎勵，那樣就緩解了員工的身上的可塑性，協助員工提升工作主動性，有益于企業的科學研究優良發展趨勢。

(二)搭建多元化的薪酬管理機制

許多企業原來的薪酬方式并不可以融入企業的發展趨勢水準。因而，為了更好地搭建健全的薪酬管理體系，必須人事部門設定科學研究的薪酬管理體系，從而吸引住大量的高質量優秀人才。在這個全過程中，人事部門必須先做一個綜合性的科學研究，科學研究企業在生產制造發展趨勢全過程中的成本費，要確立企業員工應是企業產生經濟效益的，付款給員工的酬勞提升，也就代表著企業的經濟利潤提升。因而，單一的薪酬管理機制早已不可以融入企業的人力資源管理薪酬管理方面。因此 ，必須對薪酬體系管理持續開展加強，運用科學研究的薪酬體系管理，吸引住大量優秀的專業優秀人才。新式的薪酬體系管理的設定，不適合設定太多的內容，防止對企業導致一定的經濟發展工作壓力，應當在員工的薪水中設定獎勵金，按時對員工開展獎勵金獎賞，提升員工的工作主動性。

(三)薪酬體系管理必須與銷售市場發展趨勢水準相一致

許多企業在制訂薪酬體系管理時，不可以與市場需求中間創建緊密的聯絡。因此 ，為了更好地搭建一個科學研究的薪酬管理體系，應當提升薪酬管理體系與市場需求中間的融合。在這個全過程中，人事部門在制訂薪酬體系管理時，能夠 考慮到競爭能力，確立市場需求事實上便是優秀人才的市場競爭，采用必需的對策協助企業吸引真實的優秀人才，才算是人力資源管理薪酬管理方面的關鍵每日任務。薪酬設定必須與外界相一致，確保員工的心里均衡，并根據科學研究的薪酬管理機制來協助企業吸引高質量的技術性優秀人才，那樣就可以明顯提高企業的競爭優勢，也使員工的工作熱情擁有非常大水平的提高，從而提高了全體人員員工的滿意率。

四、總結

綜上所述，人力資源管理薪酬管理方法是人力資源資源優化配置工作上的關鍵內容，必須在薪酬管理方法中找尋難題，并明確提出合理的整改措施，便于可以能夠更好地推動企業的發展趨勢，提升企業的競爭能力。