現如今許多工作糾紛案都是由于彼此沒有簽定勞動合同書引起的，在沒有合同書的情況下，員工就得確定勞務關系。為了更好地更快的具體指導司法部門審判工作糾紛案，對于勞務關系確定，江蘇高院頒布了相關的法律條文。那麼，江蘇高院:確定勞務關系法律條文的內容是啥?大家根據文中做一個實際掌握。

江蘇高院有關審判勞動糾紛案子的實施意見司法部門實施意見

依規妥當審判勞動糾紛案子，進一步維護員工和用人公司的合法權利，依據《中華人民共和國勞動法》(下稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(下稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(下稱《勞動合同法實施條例》) 等有關法律法規、政策法規和法律條文的要求，融合我國具體情況，擬定本建議。

一、勞務關系的行為主體

第一條 與原用人公司保存勞務關系的失業、內退員工與新的用人公司創建用人關聯的，可按勞務關系解決：

員工post請求在新的用人公司享有《勞動法》、《勞動合同法》要求的勞務報酬、安全生產、工作標準、上班時間、歇息請假、職業病安全防護、福利工資待遇的，應予以適用。但員工post請求新的用人公司與其說簽署無固定期限勞動合同書、付款經濟補償、申請辦理社保的，不予以適用，但被告方另有特殊承諾的以外。

第二條 未按照法定程序領到企業營業執照和登記證書的用人公司分支機構，受用人公司授權委托立即與員工簽署勞動合同書，彼此產生關于勞動仲裁時，理應將授權委托其簽署勞務合同的用人公司做為被告方。

第三條用人公司招收已做到法律規定法定退休年齡的工作人員，彼此產生的用人關聯按雇工解決。

第四條沒有用人公司法律主體的個體承包經營人違反規定招收員工給員工導致危害，員工post請求損失賠償的，理應將分包機構與個體承包經營人做為一同被告方。

分包機構在擔負連同承擔責任后可以根據彼此簽署的承包協議向個體承包經營人追索。

二、勞動合同書的簽訂和執行

第五條 員工不肯與用人公司簽署勞動合同書，用人公司根據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的要求post請求與職工停止勞務關系的，應予以適用。

用人公司不按《勞動合同法》與員工簽署勞動合同書，且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條要求為由post請求與職工停止勞務關系的，不予以適用。理應評定彼此自用人之日起創立勞務關系。

第六條 工作合同期限期滿，彼此未續簽勞動合同書，但員工再次在用人公司工作中的，用人公司理應在一個月內與員工續簽書面形式勞動合同書。員工經用人公司以書面形式告知后不與用人公司續簽勞動合同書，用人公司按照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的要求post請求與職工停止勞務關系的，應予以適用。

用人公司自工作合同期限期滿次日起一年以上未與員工續簽書面形式勞動合同書，員工post請求確定與用人公司中間產生無固定期限勞動合同書關聯的，應予以適用。

第七條 用人公司與員工在勞動合同書中承諾合同期限期滿后全自動續廷的，應視作彼此再次簽訂了一次勞動合同書，但勞動合同書按照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規范的理由依規續延的以外。

第八條 用人公司的以下個人行為，應評定歸屬于《勞動合同法實施條例》第十條要求的員工非因自己緣故從原用人公司被分配到新用人公司工作中的情況：

(一)用人公司以機構委任任職方式對員工進行辭職的;

(二)用人公司因資產業務調撥、財產股權分置、資產重組等緣故造成員工辭職的;

(三)用人公司分配員工在用人公司屬下分支機構間流動性的;

(四)用人公司以及關聯公司與員工輪番簽訂勞動合同書的。

《勞動合同法實施條例》執行后，員工因原用人公司資產重組改革進到新用人公司，原用人公司已向員工依規繳納了經濟補償金的，員工的參加工作時間不持續測算。《勞動合同法實施條例》執行前，用人公司依據國家有關制度要求開展改革的，員工的參加工作時間測算應按改革時的現行政策約定解決。

第九條 工作合同期限期滿后，因以下情況而續延，導致員工在同一用人公司持續工作中滿十年，員工明確提出簽訂無固定期限合同的，應予以適用：

(一)從業觸碰職業病危害工作的員工未開展離崗前崗位健康體檢，或是疑是職業危害患者在確診可能密切接觸期內的;

(二)生病或是因工受傷，在要求的診療期限內的;

(三)女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的。

第十條 被外派員工post請求與勞動派遣企業簽訂無固定期限合同的，不予以適用，但勞動派遣企業允許的以外。

第十一條 用人公司未按《勞動合同法》第十四條的要求與員工簽訂無固定期限勞動合同書，員工post請求認定其與用人公司中間產生無固定期限勞動合同書關聯的，應予以適用。

用人公司與員工對無固定期限合同的權利與義務內容不可以協商一致的，按彼此原勞動合同書的承諾或具體履行合同內容明確。原勞動合同書對勞務報酬、工作標準等承諾不清晰的，可用集體合同要求。沒有集體合同或集體合同未要求的，依照同酬標準明確。

用人公司保持或提升原勞動合同書承諾標準與員工簽署無固定期限勞動合同書，員工回絕簽署的，用人公司按照((勞動法》第四十四條要求及時停止勞動合同書或按照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條要求與職工停止勞務關系的，應予以適用。

第十二條 用人公司以員工違背合同期承諾為由post請求員工付款合同違約金的，人民檢察院、仲裁委員會解決用人公司是不是為員工給予專向培訓費、對其開展技術專業專業技術培訓開展核查。

用人公司對員工開展的上崗位培訓和日常培訓工作，不可評定為技術專業專業技術培訓。

員工接納重點學習培訓期內的標準工資，不可評定為重點培訓費。

第十三條 用人公司與員工承諾了競業限制條文但未承諾經濟補償金，或是承諾了經濟補償金但未按承諾付款的，該競業限制條文對員工不具備法律法規約束。

員工按照約定遵循了競業限制條文，但用人公司未按約付款經濟補償金，員工要求用人公司付款經濟補償金的，應予以適用。彼此沒有承諾賠償規范或承諾的賠償規范小于《江蘇省勞動合同條例》第十七條要求的規范，員工post請求依照((江蘇勞動合同書規章》第十七條要求的規范補充的，應予以適用。

用人公司在競業限制限期期滿前已通告員工消除競業限制條文，員工要求用人公司再次執行竟業限制條文并付款經濟補償金的，不予以適用。

第十四條 用人公司因生產運營艱難、周轉資金等因素而采用減薪保職、減薪請假等變動勞動合同書對策，且與員工以有關內容記述或具體執行個人行為達到變動滿意后，員工又以用人公司變動合同未選用書面通知為由post請求確定工作合同失效的，不予以適用。

三、工作合同的解除和停止

第十五條 員工單方面消除勞動合同書，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條要求的情況外，用人公司認為員工賠付訴訟費的，不予以適用。但員工違背誠實信用原則標準提早接觸勞動合同書，給用人公司導致具體損害，用人公司認為員工賠付間接財產損失的，應予以適用。

員工以《勞動合同法》第三十八條第一款的規定為由消除勞動合同書，理應通告勞動者更改勞動合同書并表明原因，員工未執行報備程序流程，過后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項要求為由post請求用人公司付款經濟補償金的，不予以適用。

第十六條 因員工本身不肯交納等不能歸責于用人公司的緣故，造成用人公司未為其交納或未全額交納社會保險金，或是未參與某種社會發展保險險種，員工post請求消除勞動合同書并認為用人公司付款經濟補償金的，不予以適用。

第十七條 用人公司單方面消除勞動合同書，未執行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規范的向公會或是整體員工表明狀況、征求公會或員工的建議等程序性責任的，應評定其消除勞動合同書的個人行為違反規定，員工要求用人公司再次執行勞動合同書或付款賠償費的，應予以適用。

用人公司更改勞動合同書自身合乎法律法規，僅存有未提早三十日以書面形式告知員工的程序性缺陷，員工以用人公司非法消除勞動合同書為由post請求用人公司再次執行勞動合同書或付款賠償費的，不予以適用。

第十八條 用人公司在《勞動合同法》執行前擬定的管理制度，雖未通過《勞動法))第四條要求的民主決策程序流程，但其內容不違背法律法規、行政規章及現行政策要求，且未找到顯著不科學的情況，并已向員工公示公告或是告之的，可以做為解決關于勞動仲裁的根據。

用人公司在《勞動合同法》執行后擬定、改動管理制度，經法律規定民主化程序流程與公會或職工監事商談，但未達成一致建議，若該管理制度的內容不違背法律法規、行政規章的要求、未找到顯著不科學的情況，且已向員工公示公告或是告之的，可以做為解決關于勞動仲裁的根據。

有單獨主體資格的分公司實行總公司的管理制度，如分公司執行了《勞動合同法》第四條要求的民主決策程序流程，或總公司執行了《勞動合同法》第四條要求的民主決策程序流程且在分公司內向型員工公示公告或告之的，總公司的管理制度可以做為解決分公司關于勞動仲裁的根據。

第十九條 用人公司以員工比較嚴重違背管理制度為由消除勞動合同書的，人民檢察院、仲裁委員會理應核查用人公司管理制度的擬定程序流程是不是合理合法、員工的違法行為在管理制度中能否有明文規定、管理制度對員工比較嚴重違法行為的要求是不是公平公正等，以分辨員工是不是歸屬于比較嚴重違背公司管理制度、用人公司更改勞動合同書的個人行為是不是合理合理。

第二十條 《勞動合同法》第四十條要求的用人公司需另外付款員工的一個月薪水，應按員工上一個月的應發工資規范給予明確。上月薪水小于本地最低工資標準規范的，按北京最低工資規范明確。上月薪水不可以影響一切正常工資待遇的，可按工作合同終止前員工十二個月的職工平均工資明確，不滿意十二個月的，按具體月職工平均工資明確。

第二十一條 員工做到法律規定法定退休年齡，勞動合同書關聯停止，員工認為用人公司付款經濟補償金的，不予以適用。

第二十二條 勞動合同書在《勞動合同法》實施后消除或是停止，員工要求用人公司付款經濟補償金的，要以該法執行之日即28年1月1日為界，對經濟補償金的適合標準和計發期限給予按段核查測算。

用人公司消除或停止勞動合同書，員工post請求將用人公司加交給員工的賠償費記入經濟補償金的計發數量的，不予以適用。

四、薪水異議的解決

第二十三條 用人公司具體付款員工的薪水未確立區別一切正常上班時間薪水和加班費，但用人公司有直接證據表明已付款的薪水包括一切正常上班時間薪水和加班費的，可以評定用人公司已付款的薪水包括加班費。但換算后的一切正常上班時間薪水小于本地最低工資標準規范或是計時工資中的勞動定額顯著不科學的以外。

第二十四條 員工與用人公司因加班費產生異議，用人公司認為因為員工工作內容、崗位的特性沒法對其推行標準工時規章制度而推行不按時工時制度或綜合性測算施工時間工時制度，但用人公司未依規執行審核辦理手續的，依然理應評定其推行標準工時工時制度。但員工的崗位具備不按時工時制度或綜合性測算施工時間工時制度的特性、根據規范工時計算加班費顯著不科學，或是上班時間沒法依據標準工時開展測算，或是其上級領導企業、領域主管機構已申請辦理了相對應職位、技術工種的不按時工時制度或綜合性測算施工時間工時制度審核辦理手續的，可以依據具體情況酌情考慮測算員工加班費。

針對員工上班時間長，但勞動效率與上班時間顯著不一致的;或是長期性處在等候情況且等候期內有歇息場地可以歇息、徹底評定為上班時間顯著不科學的，在評定時可以依據用人公司管理制度或是勞動合同書的承諾，對上班時間開展科學合理的換算。

第二十五條 員工與用人公司就薪水、加班費等勞務報酬的測算、付款達到結算協議，不違背法律法規、行政規章的強制要求的，應評定合理，但有直接證據證實在協義簽署時存有詐騙、要挾、重大誤解、顯失公平或趁人之危等違反被告方真正意思表示的情況以外。

員工與用人公司彼此在結算協議中承諾付清的錢列有收入或勞務報酬，但未注明是不是包括加班費，假如確實有直接證據證實用人公司未付款加班費，員工申請付款的，應予以適用。

第二十六條 員工與用人公司就加班費產生異議的，對用人單位給予的證實其加班加點客觀事實的直接證據和用人公司給予的否定員工加班加點的直接證據，人民檢察院、仲裁委員會應謹慎核查，綜合分析，有效評定。

用人公司給予的電子器件考勤表、手工制作考勤表、工資發放表等直接證據沒經員工簽章確定，但用人公司有直接證據證實依據管理制度要求或勞動合同書承諾，考勤表、工資發放表等已根據一定形式向員工公示公告而員工在有效期內沒有提出訴訟的，應予以采納。

員工給予電子器件考勤表認為加班費，但用人公司有直接證據證實員工未加班加點的，對員工的認為不予以適用。

用人公司有清晰的加班加點審核規章制度，員工僅以電子器件考勤表認為存有加班加點客觀事實的，不予以適用。

五、程序流程問題

第二十七條 員工要求用人公司提升社會發展保險險種、補充社保繳費基數、變動社保繳納地的，不屬于關于勞動仲裁，但應告之學員向勞動局部門和相關主管機構申請辦理處理。

第二十八條 員工因其應休而未休年假，post請求用人公司依照其日薪資的3%付款年假薪水酬勞的，不予以審理，告之員工在工作行政機關處理。

第二十九條 本建議自下發之日起實施。

本建議實施后審理和已經審判的第一、二審案子可用本建議的要求;本建議實施前早已審核，被告方申請再審或按審判監督編譯程序影響重審的案子，不適合本建議的要求。

總的來說，依據江蘇高院:確定勞務關系有關法律條文，確定勞務關系可以根據訴訟或是起訴二種程序流程開展，在其中訴訟應該是外置階段。員工明確提出訴訟申請辦理，可以拿工資條、社保繳費證明等材料，來確認和公司的勞務關系。仲裁委員會在審判這類案子的情況下，會依據好多個標準解決。