辭退員工實際上許多情況下全是公司單位一方面的消除彼此中間的勞動合同書，自然，這也是企業在行駛自身的解除權。而依據法律法規層面的規定，在辭退員工的過程中必須符合要求的標準，要不然企業就需要擔負不好的法律依據。那到底辭退員工有什么標準呢?下面，我就來給你做詳盡解釋。

公司單位辭退員工有什么標準

有關辭退員工有什么標準，換句話說哪些情況可以解雇員工，在我國《勞動合同法》要求了下列三種情況：

1、員工生病或非因工因工，診療到期后，不可以從業原工作中也不可以從業由公司單位另行安排的工作中。此條特別注意二點：

a 醫療期，就是指員工依據其工作年限等標準，依規可以享有的停產診療并發送給病假工資的期內，而不是員工病傷痊愈具體要的醫療期。醫療期限期要根據社會保障部頒布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》來明確。

b 針對一些患獨特病癥(如癌病、精神疾病、偏癱等)的，可以適度增加醫療期。

2、員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或調節崗位，仍不可以擔任工作中。

⑴說白了“不可以擔任工作中”，就是指不可以按要求做好勞動合同書中承諾的每日任務和同技術工種，同職位員工的勞動量。

⑵員工不可以擔任勞動合同書所承諾的工作中，公司單位應對它進行學習培訓或是為其調節崗位，假如員工仍不可以擔任原承諾的工作中，或是對重新考慮的作業也不稱職，就代表著員工欠缺執行勞動合同書的工作工作能力。

3、工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經雙方商談可以就變動勞動合同書達成共識。

⑴客觀條件，就是指執行原勞動合同書所有必要的客觀原因，如自然條件、原料或燃料提供標準、生產設備標準、商品銷售標準、工作食品衛生安全規則等。

⑵產生重點轉變有兩個前提條件：不可抗拒和未為被告方意料且不可以為被告方意料：例如：大地震、洪水災害、戰事或我國經濟調節、公司合并、轉移，財產轉移等。假如這種重要轉變足夠使原勞動合同書產生不可以執行或能夠進行的轉變，公司單位理應就工作合同變更問題與此員工商談;假如員工不同意變動勞動合同書，原勞動合同書所確定的勞務關系就沒有續存的必需。

《勞動合同法》第三十九條　員工有下面情況之一的，公司單位可以終止勞動合同：

(一)在使用期內被證實不符錄取標準的;

(二)比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致重要危害的;

(四)員工與此同時與別的公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不糾正的;

(五)因此方法第二十六條第一款第一項要求的情況導致工作無效合同的;

(六)被單位受賄罪法律責任的。

綜上所述，大家掌握到了辭退員工有什么標準。出自于對員工權益的維護，在《勞動合同法》等有關法律法規中，對企業終止勞動合同的前提條件有相對的限定，換句話說也就是不允許公司單位隨便的消除與員工相互間的勞動合同書，防止給員工權益導致危害。