在中國的勞務關系中，員工和公司單位中間存有各種各樣的勞務關系和工作方式。根本原因是在我國的勞務關系繁雜，對被告方的維護充足完善。那辭職后再新員工入職賠償金該如何計算呢，下邊我就這類問題為我們開展具體的解釋。

一、經濟補償

是公司單位終止勞動合同時，給與員工的經濟補償金。經濟補償是在勞動合同解除或停止后，公司單位應當一次性付款給員工的經濟發展上的補貼。在我國法律規定一般稱之為“經濟補償金”，法國的《勞動法典》稱之為“辭退補償金”，烏克蘭《勞動法典》則稱之為“免職金”。在我國勞動合同法、1994年社會保障部頒布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(下稱《經濟補償辦法》)等要求了公司單位在與員工終止勞動合同時，應當依照一定規范一次性付款一定額度的經濟補償。

二、應付款情況

勞動法第46條，有下面情況之一的，公司單位理應向員工支出經濟補償金：

第一章

(一)員工按照刑法第三十八條要求終止勞動合同的;

員工單方面終止勞動合同公司單位有下面情況之一的，員工可以終止勞動合同：

1.未依照工作合同約定給予安全生產或是工作標準的;

2.未按時全額付款勞務報酬的;

3.未依規為員工交納社會保險金的;

4.公司單位的管理制度違背法律法規、政策法規的要求，危害勞動者權益的;

5.因此方法第二十六條第一款要求的情況導致工作無效合同的;

6.法律法規、行政規章要求員工可以終止勞動合同的其它情況。

公司單位以暴力行為、危害或是不法限定人身自由權的方式逼迫員工工作的，或是公司單位交通違章指引、強制探險工作嚴重危害員工生命安全的，員工可以馬上終止勞動合同，不需事前告之公司單位。

(二)用人單位按照此方法第三十六條要求向員工要求終止勞動合同并與員工協商一致終止勞動合同的;

商談終止勞動合同公司單位與員工協商一致，可以終止勞動合同。

但由公司單位最先明確提出解除協議的，理應付款經濟補償金。較勞動合同法的要求，該項經濟補償金范疇進行變小。勞動合同法第二十四條、第二十八條要求，公司單位與員工協商一致終止勞動合同的，公司單位理應按照國家相關要求給與經濟補償金。在勞動法制訂流程中，充分考慮有的情形下，員工積極換工作，與公司單位商談終止勞動合同，這時員工一般不容易下崗，或是對下崗早有提前準備，假如讓公司單位付款經濟補償金不太有效，因而對商談消除情況下，給與經濟補償金的標準作了一定限定。

(三)公司單位按照此方法第四十條要求終止勞動合同的;

第四十條無過錯性解雇有下面情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

1.員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

2.員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

3.工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

在我國對這種員工的相對應賠償擁有清晰的要求。規定合乎在我國勞動法律開展相對應賠償的員工，在我國的有關公司單位都應開展對應的賠償個人行為。員工還可以完成對應的消費者維權個人行為，維護保養自身的合法權利。