大家都知道，在公司單位開展終止勞動合同的與此同時一般都要提早三十天通告員工。針對公司單位無端終止勞動合同或是是沒有提早通告的狀況都必須開展代通知金的賠付。對于于代通知金的測算數量有哪些該問題在下文中就提供了相應的解釋說明。

代通知金的測算數量有哪些?

實踐活動中大家習慣把終止勞動合同的經濟補償金和“代通知金”稱之為“N 1”意思是依據員工在本企業工作年限測算經濟補償金，每滿一年付款一個月標準工資的經濟補償，此外再添加一個月標準工資的“代通知金”。

但特別注意，經濟補償和“代通知金”的工資計算數量實際上是有差異的。《勞動合同法》第四十七條要求，測算經濟補償所稱月薪水，就是指員工在勞動合同解除或是結束前十二個月的職工平均工資。而《勞動合同法實施條例》第二十條要求，公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選其他的付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。　　 自然一些地區對于此事有特殊規定，如上海市要求，《實施條例》規定“代通金”付款規范，理應以上個月的標準工資明確，但只以單月的薪水為標準，很有可能過高或過低，不僅有很有可能對公司單位不好，也是有很有可能對員工不好，從總體上看不利推動和產生和睦平穩的勞務關系。因此，融合勞動合同法和勞動法的法律精神實質，上一個月的“標準工資”，理應就是指員工的一切正常標準工資。與其上月薪水不可以影響一切正常工資待遇的，可按終止勞動合同以前員工十二個月的職工平均工資確定。

此外，測算經濟補償數量時，員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。可是測算“代通知金”并無以上限定。

代通知金并不是法律術語，是大家的一種習慣性觀點。說白了代通知金，就是指公司單位終止勞動合同未依照法律規定提早三十日以書面形式告知的，理應向員工附加承擔一個月薪水以替代通告。

依據《勞動合同法》第四十條要求：公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同。也就是對無提早三十日以書面形式告知的，必須附加向員工付款一個月薪水。

為了避免“代通知金”的亂用，法律法規限制下列情況為應用領域：

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

融合上原文中的關鍵點內容可以看得出，對于于代通知金的測算數量有哪些該問題而言需求與具體的薪資規范密切相關，一般狀況出來說，測算數量都為員工上一個月的實際工資為標準，指的是員工的一切正常薪水。此外并無別的測算限定。以上即是代通知金測算數量的相關內容。