針對公司單位而言，肯定是必須雇傭到合乎自身用人標準的員工，不然得話，針對全部企業或是企業而言全是不良的，這也是為什么大家中國法律之中容許公司單位對員工開展一定實習期的調查，很多人想掌握，依據法律法規是不是二次新員工入職有實習期?

一、依據法律法規是不是二次新員工入職有實習期?

應對員工辭職后又重回崗位的情況，一種看法覺得公司單位不可以與之再度承諾實習期，不然違背以上法律法規。另一種思想觀點覺得公司單位和員工只有承諾一次試用期的規定須具有工作彼此處在勞動合同書續存期內的邏輯性前提條件，“同一員工與同一公司單位只有承諾一次實習期”的要求也要以“彼此處在同一段勞務關系”為可用標準，因而辭職后的員工可以遭受公司單位實習期的法律法規管束。

雖然專家對實習期定義的描述各有不同，但對實習期的基本含意則基本上達成一致。鄭尚元專家教授從展示出實習期針對性的方向開展對它進行定義和講解：“勞動合同書的實習期是被告方彼此在協議中承諾的使用工作中的限期，即公司單位和員工為相互信任、挑選而承諾的一定限期的觀察期。”

二、別的要求

這般來講，開設實習期規章制度的初心就取決于達到公司單位和員工互相的了解要求。一方面，公司單位根據實習期來調查招收的員工本身的專業技能、素養和興趣愛好等層面是不是合乎任職職位的規定，另一方面，員工還可以根據實習期來掌握公司單位的辦公環境、管理制度和經營管理理念，確立自身是不是合適和接納這一份工作中。

實習期雖然為彼此之后創建和睦平穩的勞務關系充分發揮主要功效，但也不能機械設備地將實習期這頂“遮陽帽”照本宣科于全部“再生”的勞務關系。依據《勞動合同法》第三十九條第(一)項的要求，員工在使用期內被證實不符錄取標準的，公司單位可以終止勞動合同。因而，員工是不是“合乎錄取標準”，不但變成了判斷使用期內公司單位能不能行駛單方面解除權的唯一根據，并且也該是公司單位開展試用期考核鑒定以決策員工何去何從的主要規范。

針對辭職后將要回到原崗位的員工來講，因為以前在企業該職位工作中過，她們對公司單位的辦公環境、管理制度等比較了解，對工作內容便于掌握，也了解這一份工作中與自身的興趣愛好是不是投緣而免除了之后因不高興長期性從業該工作中而離職的憂慮，與此同時，員工對勞務報酬、企業的晉升機制等領域也比較掌握，對公司文化等創新能力也該是基本上認可的。在現實生活中，員工辭職后回到崗位的間隔時間通常不容易較長(一般不可能發生十幾二十年的狀況)，員工和公司單位的變動不容易非常大。

不難看出，員工辭職后回到崗位，盡管將要創建一段新的勞務關系，但這一段勞務關系有其獨特之處，即公司單位和員工對另一方都早已有比較立即而深刻的掌握，早已不用為簽訂合同給予時間上的緩存和磨合期，做為達到彼此調查要求的實習期，實無再度承諾的必需。 “同一公司單位與同一員工只有承諾一次實習期”加強了對勞動者權益的維護，但不可進行“彼此處在同一段勞務關系”的目的限定，不然針對辭職后又回到原崗位的員工是不科學的。

依據相關法律法規，二次新員工入職得話，理應未找到實習期，換句話說同一個公司單位與原先同一個員工只可以承諾一次實習期限期的要求，這主要是為了更好地充足的確保大家我國員工的合法權利。