一、加班費薪資結構包括加班工資嗎？

加班費的薪資結構是不包含有加班工資的存有；依照《勞動法》第四十一條要求，公司單位增加運行時間，理應征求員工允許，且每日不超過1鐘頭，因獨特緣故必須增加運行時間的，在確保職工身心健康的前提下增加運行時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六鐘頭。因而，加班加點時間有很多的可變性，公司單位承諾實際加班工資額度失效。公司單位可以在勞務合同中承諾加班工資計算數量，但不可違背法律法規。根據社會保障部《工資支付暫行規定》第十三條和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》要求，加班費的測算數量應是員工自己所屬的職位(崗位)相對性應的法定工作時間標準工資。

二、加班工資的主要規范

依照勞動合同法第四十四條的要求，付款加班工資的主要規范是：在標準工作中日內分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的150%的薪資酬勞;歇息日分配員工上班又不可以布置調休的，付款不低于薪水的200%的薪資酬勞;法律規定請假日分配員工工作中的，付款不低于百分之三百的薪資酬勞。規范運行時間之外增加職工工作效率和歇息日、法律規定請假日分配員工工作中，全是占有了勞動人民的休息日，都要嚴苛進行限定，高過一切正常運行時間付款薪水酬勞就是我國實行的一種限定對策。可是，在以上三種情況下機構員工工作不是徹底一樣的，如法律規定請假日對員工而言，其歇息擁有比以往和歇息日至關重要的實際意義，也危害員工的精神實質健身培訓日常生活和別的社會實踐活動，這也是用調休的方法無法挽回的，因而，理應給與更高一些的薪資酬勞。公司單位碰到上述情況分配員工加班加點時，理應嚴格執行勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規對這樣的事情所做出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和此方法的個人行為，全是對勞動者權益的侵害，理應依規擔負法律依據。

依據此條的要求，變向逼迫員工加班加點的，理應視作違背勞動合同法的要求提高員工的運行時間。員工可以根據勞動合同法和此方法的相關要求，規定公司單位補領其為了更好地進行超出有效總數的勞動定額而加班加點工作中的薪資酬勞。

綜合性上邊所講的，加班工資是對于于在要求以外的時間段而投入了人力資本必須獲得的花費，針對該筆花費的構成便會按平常工作中的實際工資來完成測算，但不容易包含平常加班加點的花費，因此，在解決的情況下是會融合勞動合同法的條文來，那樣才能夠確保到彼此的利益。