一、企業隨便變動勞務關系有沒合理?

隨便變動勞動合同書是沒用的，這歸屬于勞動合同書關聯變動，必須彼此協商一致才行

1、企業激發員工職位，應該有合理合法原因，依據勞動合同法，公司不可以隨便激發員工的崗位。

2、企業沒有權利一方面調你的職位，有權利規定企業付款經濟補償，不然你能沒去新職位，你如果辭職，要跟你商議做到一致，每工作中一年賠償你一個月

3、企業有支配權對員工崗位開展變化，但考慮到在我國《勞動法》注重書面形式勞動合同書，因此企業在變化員工崗位時第一要遭受與員工簽屬的勞動合同書的管束。

4、假如合同書沒有要求企業可以隨便掉崗，公司可以隨時隨地激發。要是沒有要求，公司理應與員工協商一致激發職位。不可以，應當彼此協商一致才行，自然，管理制度中明文規定的以外。

5、按勞動法規定激發職位屬變動勞動合同書 需當事人協商一致才行

6、企業擅自替換職位違背勞動合同法的，公司單位調職應和員工協商一致的。

7、《勞動合同法》第三十五條公司單位與員工協商一致，可以變動勞動者合同約定的內容。變動勞動合同書，理應采取書面通知。 變動后的勞動合同由勞動部門和員工各執一份。

8、即然是企業集團屬下的子公司，原先無法拆換勞動合同書也沒事兒。

9、假如從標準的視角，最好拆換有關的勞動合同書，與此同時向他諳拆換的緣故和重要性。

10、在企業集團，即使發生了工傷事故等問題也沒事兒，一樣能解決的。

11、假如要簽署三方協議，則可以與員工商議來處理，不可以隨便地應用。

二、員工與企業勞務關系要怎么確定?

1、公司單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但與此同時具有以下情況的，勞務關系創立。

(一)公司單位和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體;

(二)公司單位依規制訂的各類勞動規章制度適用員工，勞動者受公司單位的工作管理方法，從業公司單位分配的有酬勞的工作;

(三)員工給予的勞動力是公司單位業務流程的構成部分。

2、公司單位未與員工簽訂合同，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

(一)薪水或紀錄(員工工資派發花名冊表格)、交納各類的紀錄;

(二)公司單位向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

(三)員工填好的公司單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄;

(四)考勤表;

(五)別的員工的證詞等。

針對勞務關系的變動，假如企業和員工商議得話不一定員工自己不同意，可是索性就不談過員工本人的建議就隨便進行變更肯定是不允許的。這時變動之后的勞務關系在法律法規上也壓根也不受維護，勞務關系、包含員工的崗位這種都不可隨便激發的，企業做為管理人員的地位也無法徹底不重視員工意見與建議。