一、代通知金的規范的要求是怎樣的?

《實施條例》要求“代通金”的付款規范，理應以上個月的標準工資明確，但只以單月的薪水為標準，很有可能過高或過低，不僅有很有可能對公司單位不好，也是有很有可能對員工不好，從總體上看不利推動和產生和睦平穩的勞務關系。因此，融合勞動合同法和勞動法的法律精神實質，上一個月的“標準工資”，理應就是指員工的一切正常標準工資。與其上月薪水不可以影響一切正常工資待遇的，可按終止勞動合同以前員工十二個月的職工平均工資確定。

二、代通金可用的法律規定情況

依據勞動法第四十條之要求：有下述情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或 因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調整崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

由此可見，法律法規明文規定，可用代通金的情況僅有勞動法第四十條特殊的三種情況。

公司單位付款員工的代通知金一般情形下是依照員工上一個月的標準工資開展付款的。但如果員工上月標準工資過高或過低的，那麼可依照終止勞動合同以前員工12個月的職工平均工資付款。

當公司單位沒有提早30天，員工終止勞動合同的情況下，而且合乎勞動法第40條要求的三種場景，將可用代通知金，代通知金是向員工付款一個月的薪水，實際的標準工資應當上月的薪水來開展，也就是員工的一切正常標準工資派發。