確認勞動關系四個要素有什么？

1、工作計付個人行為早已產生

勞務關系的標底是工作計付個人行為，該行為的出現和結束是產生勞務關系的主要規范。僅有員工依照公司單位的規定，投入一定的精力和智商，進行工作任務，造就勞動所得，并歸公司單位全部，才代表著員工已向公司單位擁有自身的人力資本所有權，給予了有償服務工作，從法規上產生一種勞務關系。工作計付個人行為產生變成事實勞動關系的主要構成要件。

2、主從關系早已產生

員工與用人公司的生產要素緊密結合，開展特殊的制造工作中，將人身自由權在一定時光范疇內歸公司單位操縱，聽從工作職責分工和工作計劃，遵循勞動規章制度，接納公司單位的管理方法和監管，并從公司單位處得到勞務報酬和相關福利工資待遇。因此，在一定階段內，員工從歸屬于公司單位，二者產生一種比較穩定的管理方法與被管理關聯。這也是事實勞動關系的關鍵特色和構成要件之一。

3、默認設置的意思表示

即在勞資雙方中間普遍存在著意思表示滿意的因素，這類滿意或者根據口頭上承諾或者根據個人行為默認設置而成的，即勞資雙方存有的主從關系的客觀事實在客觀性上即相當于彼此被告方間已經有簽訂協議的意思表示，這般才可以在理論上維持一貫性并合乎實際的狀況。近期又出現了升級的默許合同說，覺得在分辨主從關系和意思表示創立時，要有更謹慎的分辨因素。即評定勞動力是以顧主為目標，在顧主的指引監管下給予工作，顧主對勞動力有職位安插配備權與懲戒權，并且能夠在本質上決策薪水信用額度，合乎以上各類因素的事情的，才可以分辨勞資雙方默認設置的意思表示創立。

4、缺乏法律規定的方式要素

在事實勞動關系中，公司單位給予工作標準和規范的工作規范，員工給予有償服務工作，彼此之間存有歸納的意思表示，或根據口頭上承諾或根據個人行為默認設置而產生的。因而，從法律法規上看，事實勞動關系具有了行為主體、內容和意思表示3個因素，彼此中間產生了勞務關系，僅僅未產生書面形式合同書，缺乏法律規定的方式要素。這也是事實勞動關系差別于勞動法律關系之所屬，也該是其構成要件之一。

二、明確勞務關系訴訟時效期間是多長時間?

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條：關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期間從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。

前述要求的仲裁時效，因被告方一方位另一方被告方認為支配權，或是向相關部門要求權利救濟，或是另一方被告方允許履行合同而終斷。從中斷時起，仲裁時效時期再次測算。

因不可抗拒或有別的書面通知，被告方不可以在此條第一款要求的仲裁時效期間內申請勞動仲裁的，仲裁時效中斷。從中止時效性的緣故清除之日起，仲裁時效時間再次測算。

勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁免受此條第一款要求的仲裁時效期的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

確定了勞務關系四個要素那么就表明彼此的勞務關系已遭受了法律法規維護，還可以有效的維護著彼此的合法權利，如果有一方違反規定在其中的條約，那麼違背的一方便會遭受勞動合同法的懲罰，因此，勞務關系不但對員工很重要，一樣針對公司單位也是很重要的。