員工在變成用人公司的宣布員工前，一般都是會歷經一段時間的實習期。員工只需投入了勞動者，就應當得到薪水酬勞，實習期都不除外。那麼實習期要怎樣發工資呢？請追隨我一起在下文中開展掌握吧。

一、實習期要怎樣發工資

因為勞動合同法對實習期的要求十分標準，欠缺實際的可實際操作條文，實踐活動中用人公司通常運用實習期的“模糊不清要求”危害員工的合法權利，實習期轉變成了“白做了期”“便宜期”，員工在實習期內得到的勞務報酬十分便宜，比較嚴重危害了員工的權益。

為了更好地維護員工的合法權利，《勞動合同法》第二十條要求，員工在實習期的薪水不可小于本企業同樣職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，并不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規范。

勞動法要求了2個“不少于”標準，最先不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規范，它是試用期工資的最道德底線，次之，不可小于本企業同樣職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十。

二、企業沒發試用期工資該怎么辦?

依據在我國《勞動合同法》的有關要求，實習期也應按期發放工資，且員工在實習期的薪水不可小于本企業同樣職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的80%，并不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規范。

在企業沒發試用期工資的狀況下，員工可向用人公司認為試用期工資。

除此之外，用人公司還需向員工付款欠薪25%的經濟補償金。

針對用人公司的此違紀行為，員工可根據向勞動者監管部門檢舉或申請辦理勞動仲裁給予消費者維權。

三、試用期工資是否有最低水平?

用人公司不能不會受到一切限定、隨意地給處于實習期的員工明確工資待遇，而應做到最低工資標準規范。據統計，說白了最低工資標準是員工在法律規定上班時間內出示一切正常勞動者的前提條件下，用人公司在最少程度內付款的足夠保持員工以及供奉人口數量基本上生活需要的薪水。

《勞動合同法》第十九條第三款要求：勞動合同書僅承諾實習期或是勞動者合同期限與實習期同樣的，實習期不創立，該限期為勞動者合同期限。實習期應當包含在勞動合同書期內。換句話說，無論勞動合同書彼此被告方簽訂的是一年限期的勞動合同書，或是三年、五年限期的勞動合同書，假如承諾了實習期，實習期是包含在全部勞動者合同期限里的。無論實習期以后是不是簽訂勞動合同書，都不允許獨立承諾實習期。

員工在實習期也應享有相對應的薪資待遇，用人公司不可亂扣乃至不是發員工實習期的薪水。做為員工，假如您碰到用人公司不按照規定派發試用期工資的狀況，您能夠采用法律法規對策來依規消費者維權，但是，這時您必須準備好有關的直接證據材料才行。假如您不清楚實際必須提前準備什么直接證據，您能夠資詢關于勞動仲裁層面的權威專家刑事辯護律師。