假如企業顯著過失(如給予完全免費加班加點服務項目，免息分期存放期滿薪水服務項目，免安全防范措施服務項目等)，員工合理合法懷疑也是消費者維權。假如員工單純性滋事，可能企業就立即警報或提起訴訟了…沒有莫名其妙的滋事，都沒有莫名其妙的辭退，合情合理是重要!

員工滋事，企業辭退合理合法的不用付款經濟補償;相反，應繳納賠償費。

員工滋事，也可能是只是與領導干部產生爭執，也很有可能是在工作場所選用大吵大鬧造成無法一切正常工作中，更有可能產生鬧事個人行為。在其中有有效的需求不可以獲得處理，也是有很有可能認為不科學的規定。也有可能是用沒發的個人行為抵抗公司單位損害員工合法權利的個人行為。

因而，員工滋事，企業是不是可以辭退，在于實際的情形是不是夠成“比較嚴重違背公司單位管理制度”的情況，在于是不是做到公司單位管理制度要求的可以終止合同的標準，在于該工作制度的簽訂是不是合乎法定條件，內容是不是合乎法律法規，且不顯示公平。

員工滋事，組成”比較嚴重違背公司單位管理制度“情況的，企業辭退合理合法，不用付款賠償費。相反，不合理合法，員工規定再次執行勞動合同書的，企業理應再次執行;員工不規定再次執行勞動合同書或是勞動合同書早已不可以再次執行的，企業位理應經濟補償二倍即本企業工作年限每一年2個月工資支付賠償費。

據在我國《民法典》（2021年1月1日起效）要求　

員工有下述情況之一的，公司單位可以終止勞動合同：

(二)比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

(六)被單位受賄罪法律責任的。

工作保障機制的目地是保證職工的合法權利，社會保障的內容是行為主體的物質財富、法律法規影響力和人格獨立。得到法律法規影響力的先決條件是行為主體的人格特質務必單獨，而完成物質財富的前提條件又必須單獨的法律法規影響力。社會保障應當優先選擇建立和確保員工和公司單位的法律法規影響力和人格獨立。